Das BAG hat sich erneut mit Ausschlussfristenklauseln in Arbeitsverträgen auseinandergesetzt. Mit Urteil vom 17.04.2019 (5AZR 331/18) wird die bisherige Rechtsprechung fortgeführt. Bereits 2018 hatte das BAG in einem anderen Verfahren in einer Pressemitteilung erklärt:

"Verlangt eine arbeitsvertragliche Ausschlussfristenregelung, dass ein Anspruch aus dem Arbeitsverhältnis zur Vermeidung seines Verfalls innerhalb einer bestimmten Frist gerichtlich geltend gemacht werden muss, ist die Ausschlussfrist in entsprechender Anwendung des § 203 Satz 1 BGB gehemmt, solange die Parteien vorgerichtliche Vergleichsverhandlungen führen. Der Zeitraum, während dessen die Vergleichsverhandlungen andauern, wird entsprechend § 209 BGB in die Ausschlussfrist nicht eingerechnet. § 203 Satz 2 BGB, der bestimmt, dass die Verjährung frühestens drei Monate nach dem Ende der Hemmung eintritt, findet auf arbeitsvertragliche Ausschlussfristen keine entsprechende Anwendung."

Die Rechtsprechung ist zu begrüßen, da eine andere Auffassung zu einer hohen Unsicherheit sowohl bei Arbeitnehmern als auch Arbeitgebern geführt hätte. Ausschlussklauseln dienen dem Zweck, möglichst schnell Sicherheit über etwaige Ansprüche zu bekommen und eine Hemmung der Frist würde diesen Zeitraum kaum noch bestimmbar verlängern.

MdC 25.07.2019

Das LAG Nürnberg hat sich mit geplanten und ungeplanten Überstunden beschäftigt und ist zu einem etwas verwirrenden Ergebnis gekommen:

1. Bei den sog. ungeplanten Überstunden i. S. d. 1. Alternative des § 7 Abs. 8 c TVöD-K ist auf die fehlende Möglichkeit eines Freizeitausgleichs während des Schichtplanturnus abzustellen. Mit den Überstundenzuschlägen soll belohnt werden, dass der Arbeitnehmer ohne Freizeitausgleich mehr als vertraglich vereinbart arbeitet. Ungeplante Überstunden fallen dann an, wenn ungeplante Arbeitsstunden zusätzlich in einem Umfang anfallen, die zu einer Überschreitung der individuellen Sollarbeitszeit führen.
    
2. Bei den sog. geplanten Überstunden i. S. d. 2. Alternative des § 7 Abs. 8 c TVöD-K sind Überstundenzuschläge erst bei Überschreitung der regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit i. S. d. § 6 Abs. 1 TVöD-K (Vollzeit) zu zahlen. Die unterschiedliche Behandlung der Teilzeitkräfte ist nach der von den Tarifvertragsparteien vorgenommenen Zweckbestimmung der Leistung, die auch mit höherem Recht vereinbart ist, sachlich gerechtfertigt.

Man darf gespannt sein, wie das Bundesarbeitsgericht die Entscheidung sieht. Die Revision wurde beim BAG am 04.07.2019 unter dem Aktenzeichen: 6 AZR 253/19 eingelegt.

MdC 25.07.2019

Zur Aufzeichnungspflicht von Arbeitsstunden hatten wir hier erst vor ein paar Tagen berichtet. Nun hat auch die Fachgruppe Arbeitsrecht der Neuen Richtervereinigung (NRV) zu den aktuellen Auswirkungen der Entscheidung des EuGH zu Arbeitszeitaufzeichnungen Stellungnahme.

Unter anderem stellte sich die Frage, ob schon jetzt vor einem Tätigwerden des Gesetzgebers Betriebsräte oder Arbeitnehmer sich auf eine Pflicht des Arbeitgebers berufen könnten, ein System der Arbeitszeitaufzeichnung einzuführen. Nach Auffassung der Richtervereinigung spreche dafür, dass hinsichtlich des Urlaubsrechts wegen der Verankerung in Art 31 Abs. 2 GRCh eine solche horizontale Wirkung zwischen Privatpersonen angenommen werde. Die hier relevanten Arbeitsschutzbestimmungen seien im gleichen Grundrecht angesiedelt. Daher habe auch der Generalanwalt angenommen, dass eine solche horizontale Wirkung bestehe.

Des Weiteren wies die Richtervereinigung darauf hin, dass der EuGH die Aufgabenstellung der zuständigen Kontrollbehörden noch einmal betont hat. Die tatsächliche Kontrolldichte liege aber nach Auskunft der Bundesregierung nur zwischen 0,5% und 3,4% jährlich. Eine effektive Behördentätigkeit werde man hierin nicht erblicken können.

Es wird aus unserer Sicht voraussichtlich zu einer Stärkung der Kontrollbehörden in den Bundesländern kommen (meist sind dies die Gewerbeaufsichtsämter bzw. Ämter für Arbeitsschutz etc.).

Im bestehenden Arbeitsverhältnis können Schwerbehinderte von ihrem Arbeitgeber bis zur Grenze der Zumutbarkeit die Durchführung des Arbeitsverhältnisses entsprechend ihrer gesundheitlichen Situation verlangen. Eine Beschäftigungsgarantie ergibt sich daraus allerdings nicht, da der Arbeitgeber durchaus eine unternehmerische Entscheidung treffen kann, welche den bisherigen Arbeitsplatz wegfallen lässt. Der Beschäftigungsanspruch ist dann erst wieder hinsichtlich möglicher Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten auf einem anderen freien Arbeitsplatz zu berücksichtigen.

Wir hatten erst kürzlich über das neue Urteil des EuGH hinsichtlich der Verpflichtung zur Arbeitszeiterfassung berichtet.

Die Konsequenzen daraus sind noch nicht ganz klar. Während einige Kommentatoren davon ausgehen, dass das Urteil keine Auswirkungen auf private Arbeitgeber hat (z.B. bei Hensche), sehen andere Kommentatoren (z.B. bei juris)  das Urteil kritischer und gehen davon aus, dass Arbeitgeber bereits JETZT verpflichtet sind, entsprechende Aufzeichnungen zu führen.

Hintergrund ist, dass europäische Richtlinien (so wie in diesem Fall die europäische Arbeitszeitrichtlinie) zwar vom nationalen Gesetzgeber umgesetzt werden müssen, aber bis zu diesem Zeitpunkt nicht für private Arbeitgeber gelten. Hier liegt der Fall aber auch unseres Erachtens anders, da die Begrenzung der Arbeitszeit ein europäisches Grundrecht ist, welches in Art. 31 GrCh (Grundrechtecharta) verankert ist.

Wir schließen uns daher der Auffassung von juris an, derzufolge Art. 31 Abs. 2 GRCh individuelle Rechte begründet, die nach Art. 47 Abs. 1 GRCh i.V.m. Art. 51 Abs. 1 GRCh aufgrund der sekundärrechtlichen Präzisierung vor jedem nationalen Gericht geltend gemacht werden können. Beschäftigte können daher vom Arbeitgeber verlangen, dass er nach § 315 Abs. 1 BGB nach billigem Ermessen ein die Mindestanforderungen erfüllendes System festlegt.

Der EuGH hat heute ein wichtiges Urteil zur Erfassung der Arbeitszeit von Arbeitnehmern gefällt. Demnach ist eine nationale Regelung, die nach ihrer Auslegung durch die nationalen Gerichte die Arbeitgeber nicht verpflichtet, ein System einzurichten, mit dem die von einem jeden Arbeitnehmer geleistete tägliche Arbeitszeit gemessen werden kann, unvereinbar mit der Europäischen Arbeitszeitrichtlinie und der Richtlinie über die Durchführung von Maßnahmen zur Verbesserung der Sicherheit und des Gesundheitsschutzes der Arbeitnehmer.

Die vorläufige Fassung des Urteils wurde bereits heute veröffentlicht und kann als pdf hier heruntergeladen werden.

Mit den möglichen Auswirkungen werden wir uns in den kommenden Tagen beschäftigen und dann weiter berichten.

Anm. v. 21.05.2019: Auf Grund der zahlreichen Kommentierung in Rundfunk und Fernsehen sowie der einschlägigen Rechtsdatenbanken verzichten wir hier vorerst auf eine weitere Auseinandersetzung mit dem Urteil. Eine gute Übersicht findet sich hier.