Die ernsthafte Bedrohung des Vorgesetzten und seiner Familie mit körperlicher Gewalt rechtfertigt eine fristlose Kündigung. Gibt die Arbeitgeberin in einem solchem Fall aus Versehen in der Betriebsratsanhörung die Sozialdaten des Klägers unzutreffend an (ledig, keine Kinder anstelle zutreffend verheiratet, ein Kind) und waren dem Betriebsrat im Zeitpunkt der Einleitung der Anhörung die zutreffenden Sozialdaten bekannt, führt dies nicht zur Unwirksamkeit der Kündigung aufgrund fehlerhafter Betriebsratsanhörung. Ein Lügendetektor (polygraphische Untersuchung mittels Kontrollfragentests) ist auch im arbeitsgerichtlichen Verfahren kein zulässiges, weil ungeeignetes Beweismittel.

 Landesarbeitsgericht Düsseldorf, 12 Sa 705/21

Ein Widerrufsvorbehalt, der sich auf die vorübergehende Übertragung einer höherwertigen Tätigkeit verbunden mit einer Funktionszulage bezieht, ist grundsätzlich wirksam und hält einer AGB-Kontrolle stand. Das Transparenzgebot erfordert es nicht, dass die Gründe, die für einen Widerruf der Übertragung der höherwertigen Tätigkeit in Betracht kommen, aufgeführt werden. Besteht kein dauerhaftes Bedürfnis für die Übertragung der höherwertigen Tätigkeit, ist deren Übertragung unter einem Widerrufsvorbehalt auch nicht als unangemessen i.S.d. § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB anzusehen.

Hessisches LAG, Urteil vom 25.03.2022 - 10 Sa 1254/21Hessisches LAG, Urteil vom 25.03.2022 - 10 Sa 1254/21

Ob die Steuerfreiheit für SNF-Zuschläge bei Bereitschaftsdienst sich am tatsächlich gezahlten Entgelt oder am sonst maßgebenden Grundlohn orientiert, damit beschäftigt sich gerade der BFH.

Für Mitgliedseinrichtungen, die dem Tarif des AGVPK angehören, hat das Ergebnis keine Auswirkungen. Probleme wird es aber bei Anwendern des TVöD geben, sofern der BFH bei der Steuerfreiheit nur auf die Bereitschaftsdienstvergütung und nicht auf den vollen Stundenlohn zurückgeht.

Über das Ergebnis des anhängigen Verfahrens werden wir berichten.

Wie wichtig das BEM, das betriebliche Eingliederungsmanagement ist, das haben wir in vielen Beiträgen schon beschrieben. Eine neue Entscheidung des LAG Baden-Württemberg, Urteil vom 10.02.2022 - 17 Sa 57/21, fasst die Rechtsprechung dazu in Leitsätzen noch einmal gut zusammen:

1. Der Arbeitgeber hat gem. § 167 Abs. 2 Satz 1 SGB IX grundsätzlich ein neuerliches betriebliches Eingliederungsmanagement (bEM) durchzuführen, wenn der Arbeitnehmer innerhalb eines Jahres nach Abschluss eines bEM erneut länger als sechs Wochen durchgängig oder wiederholt arbeitsunfähig erkrankt war, und zwar auch dann, wenn nach dem zuvor durchgeführten bEM noch nicht wieder ein Jahr vergangen ist.

2. Dies gilt auch dann, wenn die Arbeitsunfähigkeit über den Abschluss des vorherigen bEM hinaus ununterbrochen nochmals mehr als sechs Wochen angedauert hat.

3. Der Arbeitgeber kann unabhängig davon, ob bereits ein zuvor durchgeführtes bEM Rückschlüsse auf die Nutzlosigkeit eines weiteren erlaubt, geltend machen, dass die Durchführung eines (weiteren) bEM keine positiven Ergebnisse hätte zeitigen können.

4. Für die objektive Nutzlosigkeit des bEM trägt der Arbeitgeber die Darlegungs- und Beweislast. Er muss auch von sich aus zum Fehlen alternativer Beschäftigungsmöglichkeiten oder zur Nutzlosigkeit anderer, ihm zumutbarer Maßnahmen vortragen. Allerdings gilt dies nur im Rahmen des ihm Möglichen und des nach den Umständen des Streitfalls Veranlassten.

5. Die Zustimmung des Integrationsamts zur Kündigung eines schwerbehinderten Arbeitnehmers hat keine Vermutungswirkung dahingehend, dass ein bEM eine Kündigung nicht hätte verhindern können.

6. Die Beweislast für eine Leistungsbefreiung nach § 275 BGB trägt nach allgemeinen Grundsätzen diejenige Partei, die daraus eine ihr günstige Rechtsfolge herleitet.

22.06.2022 MdC

Das Bundesverwaltungsgericht (Entscheidung v. 7.04.2022, Az 2 B 8/21) hat die Beschwerde einer Ärztin (Klägerin) gegen die Nichtzulassung der Revision zurückgewiesen und das  zu Grunde liegende Urteil des Oberverwaltungsgerichts bestätigt.

In dem Verfahren ging es darum, dass die Klägerin Klägerin als Ärztin teilweise im sogenannten Vordergrunddienst eingesetzt wurde. Während dieses Dienstes musste sie zwar nicht im Krankenhaus anwesend, aber jederzeit telefonisch erreichbar sein, um telefonisch zu beraten oder bei Bedarf innerhalb von 30 Minuten in der Notfallambulanz des Bundeswehrzentralkrankenhauses zu erscheinen.

Die Ärztin verlangte vergeblich, diese Rufbereitschaften als Bereitschaftsdienste anerkennen zu lassen und scheiterte jetzt auch beim BVerwG.

Die Entscheidung war zu erwarten, da hier keine zeitlich so einschränkende Anordnung bestand, die eine Bewertung als Bereitschaftszeit hätten rechtfertigen können.

Neben der Zeitdauer spielt bei der Beurteilung dieser Frage nach der aktuellen Rechtsprechung des EuGH auch die mögliche (sonstige) Einschränkung der Arbeitnehmer eine Rolle.Die Aspekte dieser Rechtsprechung werden im Urteil des BVerwG gut dargestellt, daher gehört die Entscheidung zur Kategorie "lesenswert"!

22.06.2022 MdC

Wer durch die Vorlage einer Bescheinigung, die nicht einer ärztlichen Untersuchung beruht, seinen Arbeitsgeber über seine Impfunfähigkeit täuscht,  verstößt in schwerwiegender Weise gegen arbeitsvertragliche Nebenpflichten.Ein solcher Verstoß kann eine (in bestimmten Fällen fristlose) Kündigung nach sich ziehen.

Im hier entschiedenen Fall hatte eine Krankenschwester den Arbeitgeber durch eine solche (falsche) Bescheinigung getäuscht. In der Einrichtung besteht eine einrichtungsspezifische Impfpflicht. Der ARbeitgeber kündigte hier erfolgreich das Arbeitsverhältnis.

Der Arbeitgeber musste hier auch nicht auf ein etwaiges Beschäftigungsverbot durch das Gesundheitsamt warten, da allein die Täuschung und die möglichen Folgen für arbeitsrechtliche Konsequenzen ausreichend waren.

Arbeitsgericht Lübeck, Urteil vom 13. April 2022 – 5 Ca 189/22

MdC 23.05.2022