Das ArbZG sieht  in § 6 ArbZG zwingend einen Zuschlag für Nachtarbeit vor. Strittig ist hier immer wieder die Höhe dieses Zuschlags, da es unterschiedlichste Formen von Nachtarbeit gibt.

Das LAG Baden-Württemberg hat sich in einem erst kürzlich veröffentlichten Urteil (AZ 9 Sa 57/18)  damit auseinandergesetzt. Das Urteil betrifft zwar in diesem Fall eine Dauernachtwache in einem Pflegeheim, aber in der Begründung wird noch einmal sehr gut die bisherige Rechtsprechung des BAG zusammengefasst und erläutert. Lesenswert!

MdC 25.07.2019

Das BAG hat sich erneut mit Ausschlussfristenklauseln in Arbeitsverträgen auseinandergesetzt. Mit Urteil vom 17.04.2019 (5AZR 331/18) wird die bisherige Rechtsprechung fortgeführt. Bereits 2018 hatte das BAG in einem anderen Verfahren in einer Pressemitteilung erklärt:

"Verlangt eine arbeitsvertragliche Ausschlussfristenregelung, dass ein Anspruch aus dem Arbeitsverhältnis zur Vermeidung seines Verfalls innerhalb einer bestimmten Frist gerichtlich geltend gemacht werden muss, ist die Ausschlussfrist in entsprechender Anwendung des § 203 Satz 1 BGB gehemmt, solange die Parteien vorgerichtliche Vergleichsverhandlungen führen. Der Zeitraum, während dessen die Vergleichsverhandlungen andauern, wird entsprechend § 209 BGB in die Ausschlussfrist nicht eingerechnet. § 203 Satz 2 BGB, der bestimmt, dass die Verjährung frühestens drei Monate nach dem Ende der Hemmung eintritt, findet auf arbeitsvertragliche Ausschlussfristen keine entsprechende Anwendung."

Die Rechtsprechung ist zu begrüßen, da eine andere Auffassung zu einer hohen Unsicherheit sowohl bei Arbeitnehmern als auch Arbeitgebern geführt hätte. Ausschlussklauseln dienen dem Zweck, möglichst schnell Sicherheit über etwaige Ansprüche zu bekommen und eine Hemmung der Frist würde diesen Zeitraum kaum noch bestimmbar verlängern.

MdC 25.07.2019

Das LAG Nürnberg hat sich mit geplanten und ungeplanten Überstunden beschäftigt und ist zu einem etwas verwirrenden Ergebnis gekommen:

1. Bei den sog. ungeplanten Überstunden i. S. d. 1. Alternative des § 7 Abs. 8 c TVöD-K ist auf die fehlende Möglichkeit eines Freizeitausgleichs während des Schichtplanturnus abzustellen. Mit den Überstundenzuschlägen soll belohnt werden, dass der Arbeitnehmer ohne Freizeitausgleich mehr als vertraglich vereinbart arbeitet. Ungeplante Überstunden fallen dann an, wenn ungeplante Arbeitsstunden zusätzlich in einem Umfang anfallen, die zu einer Überschreitung der individuellen Sollarbeitszeit führen.
    
2. Bei den sog. geplanten Überstunden i. S. d. 2. Alternative des § 7 Abs. 8 c TVöD-K sind Überstundenzuschläge erst bei Überschreitung der regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit i. S. d. § 6 Abs. 1 TVöD-K (Vollzeit) zu zahlen. Die unterschiedliche Behandlung der Teilzeitkräfte ist nach der von den Tarifvertragsparteien vorgenommenen Zweckbestimmung der Leistung, die auch mit höherem Recht vereinbart ist, sachlich gerechtfertigt.

Man darf gespannt sein, wie das Bundesarbeitsgericht die Entscheidung sieht. Die Revision wurde beim BAG am 04.07.2019 unter dem Aktenzeichen: 6 AZR 253/19 eingelegt.

MdC 25.07.2019

Der Bereich der Pflege und die Kinder- und Jugendhilfe ähneln sich in vielen Punkten. Das System der prospektiven Entgelte ist ähnlich, der Fachkräftemangel ist in beiden Bereichen sehr hoch und auch die Trägerstrukturen mit der Mischung aus privat-gewerblichen Anbietern und kirchlichen Einrichtungen weisen große Parallelen auf. Von daher lohnt es sich, die aktuellen Entwicklungen auch im Bereich der Pflege zu beobachten.

Hier gibt es nun Neuigkeiten. Das Bundeskabinett hat am 19.06.2019 den Entwurf eines Gesetzes für bessere Löhne in der Pflege (Pflegelöhneverbesserungsgesetz) beschlossen und es ist vorgesehen, dass das Gesetz für bessere Löhne in der Pflege bis Ende des Jahres in Kraft tritt.

Eine wesentliche Zielsetzung ist die Schaffung eines fairen Wettbewerbs in der Pflege, der nicht zulasten der Pflegebedürftigen geht und auch nicht auf dem Rücken derer ausgetragen wird, die in der Pflege arbeiten.

Der Gesetzesentwurf sieht hier 2 mögliche Wege vor: Branchenweit erstreckte Tarifverträge oder höhere Pflegemindestlöhne durch Rechtsverordnungen, die auf Empfehlungen der Pflegekommission fußen.

Für die Durchsetzung spürbarer Verbesserungen wäre die Erstreckung tarifbasierter Arbeitsbedingungen auf Grundlage des Arbeitnehmer-Entsendegesetzes (§ 7a AEntG), also eine Tarifvertragslösung, nach Auffassung des BMAS die beste Variante.  Auf Grund des hohen Anteils kirchlicher Träger, die überwiegend keine Tarifverträge schließen, sondern im Rahmen des kirchlichen Selbstbestimmungsrechtes bislang ihre eigenen Wege gehen dürfen, sieht der aktuelle Gesetzesentwurf hier ein neues Verfahren im Rahmen des AEntG (Arbeitsnehmerentsendegesetz) vor. Das Verfahren nach dem AEntG wird dazu unter Berücksichtigung des kirchlichen Selbstbestimmungsrechts und der großen Bedeutung der Religionsgesellschaften in der Pflegebranche angepasst. Das Ziel ist, dass es künftig Mindestlöhne differenziert nach Hilfs- und Fachkräften gibt und die Ost-/ West-Unterschiede beendet werden.

Sofern sich hier keine Einigung erzielen lässt, wird es vermutlich zu einer Lösung über den Weg entsprechender Rechtsverordnungen kommen.

Dass eine tarifvertragliche Lösung bevorzugt wird, zeigt sich auch in der aktuellen Debatte über die Stärkung der Tarifautonomie. Hier hatte sich der Bundesrat bereits mit einer am 07.06.2019 gefassten Entschließung (BR.-Drs. 212/19) für eine Stärkung der Tarifautonomie eingesetzt und zum Ausdruck gebracht, dass Tarifverträge die Basis der sozialen Marktwirtschaft sind.

 Die weitere Entwicklung ist in diesem Bereich zu beobachten, da ein solches Modell auch für den Bereich der Kinder- und Jugendhilfe relevant werden könnte.