In quasi letzter Sekunde hat der deutsche Bundestag letzten Donnerstag das „Gesetz zur Umsetzung der Richtlinie (EU) 2019/1152 über transparente und vorhersehbare Arbeitsbedingungen („Arbeitsbedingungenrichtlinie“)“ verabschiedet.
Die zu Grunde liegende EU-Richtlinie hatte den Mitgliedsstaaten eine Frist für die Umsetzung bis zum 31.07.2022 gesetzt.
In Deutschland zieht dies vor allem eine Änderung des Nachweisgesetzes nach sich, die insbesondere für nicht-tarifgebundene Arbeitgeber mit erhöhten Anforderungen konfrontiert.
Neben den bisherigen Nachweispflichten für Arbeitgeber kommen nun weitere, zusätzliche Nachweispflichten hinzu:
- das Enddatum des Arbeitsverhältnisses bei befristeten Arbeitsverhältnissen
- die Möglichkeit, den eigenen Arbeitsort frei wählen zu können (sofern vereinbart)
- die Dauer einer vereinbarten Probezeit
- die Zusammensetzung und die Höhe des Arbeitsentgelts (inkl. der Vergütung von Überstunden, Zulagen, Sonderprämien sowie anderer Bestandteile des Arbeitsentgelts)
- die Art der Auszahlung und die Fälligkeit des Arbeitsentgelts;
- die vereinbarte Arbeitszeit, Ruhepausen und Ruhezeiten sowie ggf. Einzelheiten zu Schichtsystemen
- Regelungen zur Abrufarbeit (falls vereinbart)
- die Möglichkeit der Anordnung von Überstunden und deren Voraussetzungen (sofern vereinbart)
- ein etwaiger Anspruch auf vom Arbeitgeber bereitgestellte Fortbildungen;
- im Falle einer betrieblichen Altersversorgung Angaben zum Versorgungsträger;
- ein Hinweis auf die anwendbaren Tarifverträge, Betriebs- oder Dienstvereinbarungen sowie Regelungen paritätisch besetzter Kommissionen, die auf der Grundlage kirchlichen Rechts Arbeitsbedingungen für den Bereich kirchlicher Arbeitgeber festlegen, sowie
- Angaben zum Kündigungsverfahren
Trotz aller Kritik hat der Gesetzgeber das Schriftformerfordernis dabei weiter für erforderlich gehalten. Sofern die neuen Anforderungen des Nachweisgesetzes auch in einem (schriftlichen) Arbeitsvertrag erfüllt werden, braucht es natürlich keine separate Niederschrift mehr. Bei tarifgebundenen Arbeitgebern reicht sicherlich in den meisten Fällen auch der Verweis auf den einschlägigen Tarifvertrag aus.
Wichtig ist, dass das Gesetz auch für „Altverträge“ gilt. Sofern die bisherigen Verträge den o.a. Anforderungen nicht genügen, hätten Arbeitnehmer einen Anspruch darauf, den schriftlichen Nachweis innerhalb von 7 Tagen von ihrem Arbeitgeber zu bekommen. Für diese „Altfälle“ könnte es sich daher anbieten, ein entsprechendes Musterschreiben bereits parat zu haben.
Da das Nachweisgesetz durch die aktuelle Neuerung auch einen Abschnitt mit Bußgeldvorschriften erhält, die einen Verstoß mit einem Bußgeld i.H.v. bis zu 2.000 € vorsehen, sollten alle Arbeitgeber ihre bisherigen Verträge entsprechend überprüfen und neue Verträge an die aktuellen Regelungen anpassen.
MdC 29.06.2022
