Wer auf einer Dienstreise eine Arbeitskollegin (gegen ihren Willen) zu küssen versucht und auch tatsächlich küsst, verletzt seine Pflicht, auf die berechtigten Interessen seines Arbeitgebers Rücksicht zu nehmen in erheblicher Weise. Ein solches Verhalten ist an sich geeignet, eine fristlose Kündigung zu rechtfertigen - und führte in diesem Fall auch dazu. Landesarbeitsgericht Köln, 8 Sa 798/20
Ebenfalls um eine außerordentliche Kündigung ging es in einem Verfahren vor dem Arbeitsgericht Berlin (ArbG Berlin v. 5.5.2021 - 55 BV 2053/21). Das Gericht hatte hier entschieden, dass die Bezeichnung einer Vorgesetzten als "Ming-Vase", unterstrichen durch eine Geste des Nach-Hinten-Ziehens der Augen ein Grund für eine außerordentliche Kündigung sein kann.
Das LAG Berlin-Brandenburg hat die außerordentliche Kündigung eines Lehrers wegen Tätowierungen, wie sie in rechtsradikalen Kreisen verwendet werden, für wirksam erachtet (LAG Berlin-Brandenburg v. 11.5.2021 - 8 Sa 1655/20).
Zuletzt hat das LAG Hessen über die außerordentliche Kündigungen entschieden, welche der AWO Kreisverband Frankfurt a.M. e.V. ggü. seinem damaligen Geschäftsführer Dr. R. erklärt hatte. Dieser hatte als alleiniger Geschäftsführer die Zahlung eines Honorars veranlassen wollen, obwohl er wusste, dass die Honorarforderung nicht berechtigt war. Damit hat er gegen seine Verpflichtung verstoßen, die wirtschaftlichen Interessen des Kreisverbands nicht zu gefährden. Hessisches LAG v. 10.6.2021 - 13 Sa 1605/20
Nach § 626 Abs. 1 BGB kann das Arbeitsverhältnis von jedem Vertragsteil aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden, wenn Tatsachen vorliegen, auf Grund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist nicht zugemutet werden kann.
Die erforderliche Überprüfung, ob ein gegebener Lebenssachverhalt einen wichtigen Grund in diesem Sinne darstellt, hat nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts in zwei Stufen zu erfolgen: Im Rahmen von § 626 Abs. 1 BGB ist zunächst zu prüfen, ob ein bestimmter Sachverhalt an sich, d.h. generell ohne Berücksichtigung der besonderen Einzelfallumstände geeignet ist, einen Kündigungsgrund zu bilden. Liegt ein solcher Sachverhalt vor, bedarf es der weiteren Prüfung, ob die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unter Berücksichtigung der konkreten Umstände des Einzelfalls und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile zumutbar ist oder nicht (vgl. etwa BAG 28.08.2008 - 2 AZR 15/07-mwN).
Dabei hat eine Bewertung des Einzelfalls unter Beachtung des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes zu erfolgen. Die Umstände, anhand derer zu beurteilen ist, ob dem Arbeitgeber die Weiterbeschäftigung zumindest bis zum Ende der Frist für eine ordentliche Kündigung zumutbar war oder nicht, lassen sich dabei nicht abschließend festlegen. Zu berücksichtigen sind regelmäßig das Gewicht und die Auswirkungen einer Vertragspflichtverletzung, der Grad des Verschuldens des Arbeitnehmers, eine mögliche Wiederholungsgefahr sowie die Dauer des Arbeitsverhältnisses und dessen störungsfreier Verlauf. Eine außerordentliche Kündigung kommt nur in Betracht, wenn es keinen angemessenen Weg gibt, das Arbeitsverhältnis fortzusetzen, weil dem Arbeitgeber sämtliche milderen Reaktionsmöglichkeiten unzumutbar sind
