Wie überaus wichtig ein BEM (Betriebliches Eingliederungsmanagement) ist, das haben wir bereits in vielen Beiträgen geschrieben - zuletzt im Februar 2021.

Die Bedeutung des BEM wurde auch in einem aktuellen Urteil des LAG Rheinland-Pfalz (Az 6 Sa 124/206 Sa 124/20) wieder herausgestellt. In dem Verfahren ging es um die Kündigung aufgrund häufiger Kurzerkrankungen. Es lagen im Grunde genommen alle Voraussetzungen für eine Kündigung vor, der Arbeitgeber hat lediglich kein BEM durchgeführt. Interessant ist die Entscheidung aber auch deshalb, weil hier sogar ein Bescheid des Integrationsamtes mit negativer Prognose vorlag, dass auch ein bEM kein positives Ergebnis hätte bringen können.

Das LAG Baden-Württemberg hat sich in einem interessanten Verfahren (Urt. v. 25.03.2021 - 17 Sa 45/20) mit einer Fallkosnstellation beschäftigt, in der strittig war, ob überhaupt ein Arbeitsverhältnis bestanden hat oder aber nur ein Dienstvertrag geschlossen wurde.

Im hier entschiedenen Fall stellte sich dann im arbeitsgerichtlichen Verfahren heraus, dass tatsächlich ein Arbeitsverhältnis bestanden hatte. Neben der Möglichkeit der Anfechtung nach § 123 BGB steht dem Arbeitgeber nach Auffassung des LAG auch ein Rechtsmissbrauchseinwand gegen den den Arbeitnehmerstatus geltend machenden Arbeitnehmer nach § 242 BGB zur Seite, wenn dieser eine Sach- oder Rechtslage geschaffen hat (bspw. durch das Versprechen das Bestehen eines Arbeitsverhältnisses nicht geltend zu machen), auf die sich der in Anspruch genommene Arbeitgeber verlassen durfte und verlassen hat.

Das LAG Rheinland-Pfalz hat sich mit der Kürzung des Urlaubsanspruchs während der Elternzeit beschäftigt (LAG Rheinland-Pfalz, 17.02.2021 - 7 Sa 245/20). Auszugsweise heißt es dort

"Möchte der Arbeitgeber den Anspruch auf Erholungsurlaub in der Elternzeit kürzen, muss er sein Kürzungsrecht ausüben. Dazu ist eine hierauf gerichtete rechtsgeschäftliche Erklärung erforderlich, die dem Arbeitnehmer zugehen muss. Die Kürzung muss nicht mit den Worten des BEEG erklärt werden. Die Kürzungserklärung kann ausdrücklich oder stillschweigend abgegeben werden. Dazu ist es ausreichend, dass dem Arbeitnehmer - abweichend von seinem Urlaubsverlangen - nur der gekürzte Urlaub gewährt wird oder für ihn erkennbar ist, dass der Arbeitgeber sein Kürzungsrecht ausüben will (...). Die Regelung in § 17 Abs. 1 S. 1 BEEG setzt voraus, dass der Anspruch auf Erholungsurlaub bei Zugang der Kürzungserklärung noch besteht. Daran fehlt es, wenn das Arbeitsverhältnis beendet ist und der Arbeitnehmer Anspruch auf Urlaubsabgeltung hat. Das Gesetz unterstellt allein den "Erholungsurlaub" der Kürzungsbefugnis des Arbeitgebers, nicht dagegen den Abgeltungsanspruch (...)."

Für Arbeitgeber bedeutet das in der Praxis, mit der Kürzung des Urlaubsanspruchs nicht allzu lange zu warten. Ist das Arbeitsverhältnis nämlich erst einmal beendet, scheidet die Kürzungsmöglichkeit aus und der Arbeitgeber muss den Urlaub quasi ausbezahlen.

 

 

Das BMAS hatte bereits in seiner Pressemitteilung vom 13.04.21 auf die Verlängerung und Erweiterung der SARS-CoV-2-Arbeitsschutzverordnung hingewiesen. Insbesondere die ab dem 20.04.2021 geltende Testpflicht wirft einige Fragen auf. Die Kanzlei Loschelder Rechtsanwälte aus Köln hat einen kleinen Praxis-Leitfaden dazu entwickelt,auf den wir an dieser Stelle gerne hinweisen.

MdC