News

Rufbereitschaft im öffentlichen Dienst

Rechtsprechung 29. Juli 2020

Wird ein Arbeitnehmer im Geltungsbereich des Tarifvertrags für den öffentlichen Dienst der Länder (im hier entschiedenen Fall ging es um den TV‑L) innerhalb der angeordneten Rufbereitschaft außerhalb seines Aufenthaltsorts iSd. § 7 Abs. 4 TV‑L tatsächlich zur Arbeit herangezogen, wird diese Zeit der Inanspruchnahme einschließlich der erforderlichen Wegezeiten auf eine volle Stunde gerundet und mit dem Entgelt für Überstunden bezahlt (§ 8 Abs. 5 Satz 5 Alt. 1 TV‑L).

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 30. Oktober 2019 – 6 AZR 581/18

MdC 29.07.2020

Mitbestimmung des Betriebsrates bei Erreichen des Rentenalters

Rechtsprechung 29. Juli 2020

Bei dem Hinausschieben des Beendigungszeitpunkts eines Arbeitsverhältnisses, das wegen Erreichens einer tarifvertraglichen Regelaltersgrenze enden würde, steht dem Betriebsrat nach einer Entscheidung des LAG München (3 TaBV 127/19 v. 29.05.2020) ein Mitbestimmungsrecht nach § 99 BetrVG zu.

Die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses sei demnach quasi wie eine Neueinstellung zu bewerten. Dies würde auch ohne tarifvertragliche Regelung gelten, wenn im Arbeitsvertrag vereinbart wurde, dass ein Arbietsverhältnis mit Eintritt des Rentenalters endet und eine Fortsetzung mit dem Arbeitgeber vereinbart werden soll.

29.07.2020 MdC

Ausschlussfristen bei Urlaubsabgeltungsansprüchen

Rechtsprechung 19. Juli 2020

Das LAG Düsseldorf hat am 24.06.2020(Az 4 Sa 571/19) entschieden, dass Urlaubsabgeltungsansprüche tarif- oder einzelvertraglichen Ausschlussfristen auch dann unterliegen, wenn die zugrundeliegenden Urlaubsansprüche - etwa aufgrund unzureichender Aufklärung durch den Arbeitgeber - urlaubsrechtlich nicht verfallen konnten.

29.07.2020 MdC

Verhaltensbedingte Kündigung wegen verspäteter Krankmeldung

Rechtsprechung 17. Juli 2020

Auch eine fehlende oder verspätete Krankmeldung kann einen Grund für eine verhaltensbedingte Kündigung darstellen, so aktuell das BAG am 7.05.2020 (Az 2 AZR 619/19 ).

Eine schuldhafte Verletzung der Pflicht, unverzüglich die Fortdauer einer Arbeitsunfähigkeit über den ursprünglich mitgeteilten Zeitraum hinaus anzuzeigen, könne - nach Abwägung der beiderseitigen Interessen unter Berücksichtigung der Umstände des Einzelfalls - eine Kündigung aus Gründen im Verhalten des Arbeitnehmers iSv. § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG sozial rechtfertigen.

Eine Kündigung ist iSv. § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG durch Gründe im Verhalten des Arbeitnehmers bedingt und damit nicht sozial ungerechtfertigt, wenn dieser seine vertraglichen Haupt- oder Nebenpflichten erheblich und in der Regel schuldhaft verletzt hat, eine dauerhaft störungsfreie Vertragserfüllung in Zukunft nicht mehr zu erwarten steht und dem Arbeitgeber eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers über die Kündigungsfrist hinaus in Abwägung der Interessen beider Vertragsteile nicht zumutbar ist (BAG 5. Dezember 2019 - 2 AZR 240/19 - Rn. 75; 15. Dezember 2016 - 2 AZR 42/16 - Rn. 11).

Im Anschluss an bisherige Rechtsprechung führte das BAG weiter aus, dass auch eine schuldhafte Verletzung der sich aus § 5 Abs. 1 Satz 1 EFZG ergebenden (Neben-)Pflicht zur unverzüglichen Anzeige der Fortdauer einer Arbeitsunfähigkeit grundsätzlich geeignet ist, die Interessen des Vertragspartners zu beeinträchtigen und kann daher - je nach den Umständen des Einzelfalls - einen zur Kündigung berechtigenden Grund im Verhalten des Arbeitnehmers iSv. § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG darstellen (so schon BAG 16. August 1991 - 2 AZR 604/90 - zu III 2 und 3 d aa der Gründe; 31. August 1989 - 2 AZR 13/89 - zu II 1 a der Gründe).

Insbesondere im Rahmen der Kinder- und Jugendhilfe kommt unseres Erachtens dem Interesse des Arbeitgebers an einem reibungslosen Ablauf der Dienstplanung ein hohes Gewicht zu, bereits allein aus Gründen der Aufsichtspflicht und mittelbar daher auch dem Wohl der Betreuten. Die Entscheidung ist daher zu begrüßen.

17.07.2020 MdC

Unwirksamkeit eines zweiten Arbeitsvertrages

Rechtsprechung 09. Juli 2020

Führt der Abschluss eines zweiten Arbeitsvertrags mit einem anderen Arbeitgeber dazu, dass der Arbeitnehmer nach § 2 Abs. 1 S. 1 2. HS ArbZG die regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit von 48 Stunden überschreitet, hat dies grundsätzlich die Nichtigkeit des zuletzt abgeschlossenen Arbeitsvertrags zur Folge.

So entschied jüngst das LAG Nürnberg (Az 7 Sa 11/19) am 19.05.2020.7 Sa 11/19) am 19.05.2020.

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Rechtsprechung

Altersgrenze für Geschäftsführer auch arbeitsrechtlich zulässig!

Altersgrenze für Geschäftsführer auch arbeitsrechtlich zulässig!

Altersgrenzen spielen im Rahmen von Diskriminierungsgrundsätzen und dem AGG in der Praxis eine große Rolle. Gerade als altgedienter Geschäftsführer kommt es nicht selten vor, dass einem die Arbeit besonders viel Spaß macht, weil einem Vieles gut „von der Hand gelingt“. Bitter wird es, wenn es einen Gesellschafterbeschluss gibt, welcher regelt, dass Geschäftsführer nur bis zur Vollendung eines bestimmten Alters Geschäftsführer sein dürfen; die sog. Altersgrenze.

Zum Sachverhalt

Diesen Fall hatte das OLG Frankfurt a.M. zu entscheiden. Zentrale Frage war, ist es eine Altersdiskriminierung, wenn ein Gesellschafterbeschluss eine Altersgrenze (hier: Vollendung des 70. Lebensjahres) vorsieht?

Rechtliche Würdigung

Neben den gesellschaftsrechtlichen Aspekten, hatten sich die Gerichtsinstanzen bis zum OLG auch mit der arbeitsrechtlichen Fragestellung: „Verstößt dieser Gesellschafterbeschluss gegen das AGG?“, befasst.

Die Richter verdeutlichten, dass hier eine Ungleichbehandlung wegen der Altersregelung vorliege. Damit sei auch der Anwendungsbereich des AGG eröffnet. Allerdings liege kein ungerechtfertigter Verstoß vor. Zentrale Norm hierbei sei § 10 Abs. 2 Nr. 5 AGG. Hiernach ist eine Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer, die eine Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses ohne Kündigung vorsieht, immer dann zulässig, wenn der Arbeitnehmer die Möglichkeit hat in die Rente zu gehen. Dies sei hier der Fall.

Der Beschluss sieht Beendigung der Geschäftsführer-Funktion erst mit der Vollendung des siebzigsten Lebensalters vor. Diese Altersgrenze fällt in den Zeitraum, der Regelaltersrente und damit in den Anwendungsbereich des § 10 Abs. 2 Nr. 5 AGG. Infolgedessen ist die Altersgrenze zulässig.

Tipps für die Praxis:

Arbeitsverträge mit Bezugnahme auf Tarifverträge mit entsprechenden Regelungen zur Beendigung von Arbeitsverhältnissen, ohne Kündigung, sind vorteilhaft. Beinhalten Arbeitsverträge Regelungen zur Altersgrenze, sollte in jedem Fall darauf geachtet werden, dass die Beendigung dann erfolgt, wenn die Rente möglich wäre.

23.02.2026 Onur Kodas