Bei wichtigen Schreiben wie z.B. Kündigungen, aber auch bspw. bei einer Einladung zu einem BEM, ist es im Streitfall wichtig beweisen zu können, dass das Schreiben auch zugegangen ist. Die sichere Variante ist hier die persönliche Übergabe mit Empfangsbestätigung oder, wenn es persönlich nicht klappt, die Zustellung per Gerichtsvollzieher oder aber Boten (mit Zeugen).

Viele verlassen sich aber auch auf ein sog. Einwurfeinschreiben. Die Schwierigkeiten des Nachweises wurden für diese Form der Zustellung jetzt vom LAG Baden Württemberg noch einmal verschärft. In den Leitsätzen der aktuellen Entscheidung vom 28.07.2021 (Az. 4Sa 68/20) heißt es:

"1. Ein Beweis des ersten Anscheins für den Zugang eines Einwurfeinschreibens kann nur angenommen werden, wenn neben dem Einlieferungsbeleg auch eine Reproduktion des Auslieferungsbelegs vorgelegt wird. Die Vorlage des bloßen Sendungsstatus ist nicht ausreichend (...)

2. Aus § 167 Abs. 2 Satz 3 SGB IX (in der bis zum 09.06.2021 geltenden Fassung, seit 10.06.2021: Satz 4) folgt nicht nur, dass der Arbeitnehmer auf die Art und den Umfang der im betrieblichen Eingliederungsmanagement (bEM) erhobenen und verwendeten Daten hinzuweisen ist. Vielmehr ergibt sich hieraus auch, dass die Datenverarbeitung datenschutzkonform zu erfolgen hat.

3. Die Erreichung der Ziele des bEM erfordert nicht, dass nicht im bEM-Verfahren beteiligten Vertretern des Arbeitgebers vom Arbeitnehmer im Verfahren mitgeteilte Diagnosedaten bekanntzumachen wären. Wenn dem Arbeitnehmer im Rahmen des § 167 Abs. 2 Satz 3 SGB IX (in der bis zum 09.06.2021 geltenden Fassung, seit 10.06.2021: Satz 4) dennoch eine Einwilligung in eine solche Datenoffenlegung abverlangt wird, ist im besonderen Maße auf die Freiwilligkeit hinzuweisen."

Wer also zukünftig trotzdem noch auf Einwurfeinschreiben zurückgreift, der sollte neben allen anderen Anforderungen auch den Auslieferungsbeleg aufbewahren. Den Auslieferungsbeleg erhält man i.d.R. beim beauftragten Zusteller, häufig auch schon bei der Nachverfolgung mit Sendungsnummer per Internet abrufbar.

Wer im Erholungsurlaub arbeitsunfähig erkrankt, dem werden die Krankheitstage nicht auf den Urlaub angerechnet (§ 9 BUrlG). Der Arbeitgeber leistet in diesem Fall Entgeltfortzahlung statt Urlaubsgeld. Wenn sich ein Arbeitnehmer im Urlaub aber  in Quarantäne begeben muss ohne selbst erkrankt zu sein, wird diese Zeit nicht auf den Jahresurlaub angerechnet.  Mit dieser aus Arbeitgebersicht erfreulichen Entscheidung hat sich das Arbeitsgericht Neumünster (Urteil vom 3.8.2021 - 3 Ca 362 b/21) aus unserer Sicht zutreffend positioniert. Oder, anders gesagt: Quarantäne ist keine Krankheit.

MdC

Mit dem „Aufbauhilfegesetz 2021 – AufbhG 2021“ hat der Gesetzgeber am 07.09.2021 in kürzester Zeit eine Ergänzung des IFSG  durch den Bundestag gebracht, die als Erweiterung des Fragerechts des § 23a IFSG gesehen werden kann. Das Gesetz wurde am 14.09.2021 verkündet und ist daher in Kraft.

In § 36 (3) IfSG heißt es daher ab sofort:

„Sofern der Deutsche Bundestag nach § 5 Abs. 1 S. 1 eine epidemische Lage von nationaler Tragweite festgestellt hat und soweit dies zur Verhinderung der Verbreitung der Coronavirus-Krankheit-2019 (COVID-19) erforderlich ist, darf der Arbeitgeber in den in den Absätzen 1 und 2 genannten Einrichtungen und Unternehmen personenbezogene Daten eines Beschäftigten über dessen Impf- und Serostatus in Bezug auf die Coronavirus-Krankheit-2019 (COVID-19) verarbeiten, um über die Begründung eines Beschäftigungsverhältnisses oder über die Art und Weise einer Beschäftigung zu entscheiden. Im Übrigen gelten die Bestimmungen des allgemeinen Datenschutzrechts.“

Damit ist ein Fragerecht für bestimmte Einrichtungen verankert worden, zu denen auch Jugendhilfeeinrichtungen zählen.

Das Fragerecht ist damit begrenzt auf wenige Branchen und zudem zeitlich begrenzt für die Dauer des "Vorliegens einer epidemischen Lage von nationaler Tragweite".

Arbeitsrechtlich sind und werden damit einige Fragen verbunden sein; wir werden versuchen, die wichtigsten Fragen dazu in den kommenden Wochen zu beantworten.

18.09.2021 MdC

Eine fristlose, hilfsweise fristgerecht zum nächstmöglichen Termin erklärte Kündigung kann problematisch werden, wenn als nächstmöglicher Termin ein falsches, versehentlich zu langes Datum benannt wird.

So erging es einem Arbeitgeber in der Entscheidung des LAG Hamm vom 16.06.2021 (10 Sa 122/21). Bei der Auslegung der Kündigungserklärung stellte das Gericht auf den Empfängerhorizont ab, so dass trotz des erkennbaren, schnellstmöglichen Beendigungswillens des Arbeitgebers die Auflösung des Arbeitsverhältnisses erst zu dem (späteren) Datum möglich war.