Das BMAS hat den Endbericht zur Verbreitung der betrieblichen Altersversorgung veröffentlicht. Der Bericht kann hier eingesehen werden.

Nach Auffassung des BAG ist die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrags ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes nicht zulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat.

Im Jahr 2011 hatte das BAG zwar entschieden, dass in verfassungskonformer Auslegung nicht solche Vorbeschäftigungen erfasst, die länger als drei Jahre zurückliegen. Diese Rechtsprechung kann jedoch aufgrund der Entscheidung des BVerfG vom 06.06.2018 (1 BvL 7/14, 1 BvR 1375/14) nicht aufrechterhalten werden.

Insbesondere für größere Einrichtungen stellt sich nun das Problem, dass bei beabsichtigten (zeitbefristeten) Neueinstellungen immer geschaut werden muss, ob bereits irgendwann vielleicht schon einmal eine Vorbeschäftigung bestand.

Im hier entschiedenen Fall lag das frühere Arbeitsverhältnis des Arbeitnehmers 8 Jahre (!) zurück - und daher durfte der Arbeitgeber auch nach dieser langen Zeit kein zeitlich befristetes Arbeitsverhältnis abschließen.

Es empfiehlt sich daher immer, den Arbeitnehmer vor Aufnahme eines zeitlich befristeten Vertrages unterschreiben zu lassen, dass er bislang noch nie für den Arbeitgeber tätig war; das lässt sich gut mit einem Einstellungsfragebogen verbinden.

Liebe Mitglieder,

zunächst wünschen wir Ihnen noch ein Frohes Neues Jahr und einen guten Start für 2019!

Nachfolgend haben wir einige wichtige Informationen für Sie zusammengestellt, die für das aktuelle Jahr von Bedeutung sind.

Zunächst einmal geht es um die Veränderungen in der Sozialversicherung:

Mit dem Versichertenentlastungsgesetz werden die Beiträge zur gesetzlichen Krankenversicherung ab 1. Januar 2019 wieder zu gleichen Teilen von Arbeitgebern und Versicherten getragen. Der bisherige Zusatzbeitrag wird damit paritätisch finanziert. Neben dem allgemeinen Beitragssatz i.H.v. 14,6% (davon je 50% AN / AG) wird der Zusatzbeitrag nun auch hälftig berücksichtigt. Der durchschnittliche Zusatzbeitragssatz in der gesetzlichen Krankenversicherung wird für das Jahr 2019 auf 0,9 Prozent abgesenkt, d.h. Sie als Arbeitgeber zahlen durchschnittlich 0,45% des Zusatzbeitrages. Da es durchaus Krankenkassen mit höheren Zusatzbeiträgen gibt, empfiehlt sich ein Blick in einschlägige Info-Portale bzw. eine Anfrage bei der Krankenkasse.

Berücksichtigen Sie zudem die nur vom Arbeitgeber zu zahlenden Umlagen U 1 / U2.  Die Werte sind bei den einzelnen Kassen unterschiedlich. Hier finden Sie bspw. einmal die Werte der AOK Niedersachsen.

Durch das Pflegeversicherungs-Beitragssatzanpassungsgesetz 2019 wird der Beitragssatz der sozialen Pflegeversicherung zum 01.01.2019 um 0,5 Prozentpunkte angehoben. Der Pflegeversicherungsbeitrag liegt dann bei 3,05 Prozent.

Mit dem Gesetzentwurf der Bundesregierung über Leistungsverbesserungen und Stabilisierung in der gesetzlichen Rentenversicherung wird für das Jahr 2019 der Beitragssatz in der allgemeinen Rentenversicherung auf 18,6 Prozent und in der knappschaftlichen Rentenversicherung auf 24,7 Prozent festgesetzt.

Der Beitragssatz zur Arbeitslosenversicherung wird zum 01.01.2019 von 3 auf 2,5 Prozent gesenkt.

Die Insolvenzgeldumlage bleibt stabil mit 0,06%.

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Neben den Änderungen in der Sozialversicherung ist auch die Anpassung des Mindestlohns in vielen Bereichen relevant. Der Mindestlohn steigt in zwei Schritten: Ab Januar 2019 beträgt er auf  9,19 Euro pro Stunde und 9,35 Euro ab 2020. Zu berücksichtigen ist, dass gesetzlich verpflichtende Zuschläge, wie bspw. der Nachtarbeitszuschlag gemäß § 6 (5) ArbZG. In der Regel beträgt der Nachtarbeitszuschlag 25% des Bruttolohns, bei Dauernachtarbeit sogar 30%. Für Bereitschaftszeiten kann der Zuschlag auch geringer ausfallen, es fehlen dazu allerdings einschlägige Urteile. Das Minimum dürfte allerdings bei 10% liegen.

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 Die sog. Brückenteilzeit ist seit dem 01.01.2019 möglich - wir haben dazu bereits informiert.

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 So, das soll zunächst reichen. Starten Sie geruhsam in diesem Jahr,

MdC

Am 13. Dezember hat der EuGH erneut eine Entscheidung zum gesetzlichen Mindesturlaub getroffen. In der Rechtssache C‑385/17 ging es darum, dass ein Arbeitgeber einem Arbeitnehmer weniger Urlaubsentgelt ausbezahlt hat, da dieser vorher zeitweise Kurzarbeit leistete.

Die Luxemburger Richter erklärten allerdings, dass Arbeitnehmer während ihres (unionsrechtlich) garantierten Mindesturlaubs Anspruch auf ihr normales Arbeitsentgelt haben. Die Dauer des Mindestjahresurlaubs hänge allerdings von der tatsächlichen Arbeitsleistung ab. Da in diesem Fall der Arbeitnehmer 26 Wochen Kurzarbeit (also ca. ein halbes Jahr) geleistet hat, würden ihm EU-rechtlich daher auch nur zwei statt vier Urlaubswochen zustehen. Für diese zwei Wochen wäre dann allerdings auch das sonst übliche Arbeitsentgelt zu zahlen.

Die Entscheidung macht noch einmal den großen Einfluss des EU-Rechts deutlich. Da es hier nur um den gesetzlichen Mindesturlaub geht, können arbeits- oder tarifvertraglich durchaus andere Regelungen für Urlaubsansprüche getroffen werden, die über den gesetzlichen Mindesturlaub hinausgehen.

31.12.2018 MdC