Ein Arbeitgeber kann trotz Verbandszugehörigkeit und trotz eines für ihn gültigen Verbandstarifvertrags einen konkurrierenden oder ergänzenden Firmentarifvertrag abschließen. Das gilt unabhängig davon, ob die allgemeinen Verbandstarifverträge eine Öffnungsklausel für einen Firmentarifvertrag enthalten. Mit dieser Entscheidung des BAG vom 18.09.2019 wird noch einmal herausgestellt, dass Arbeitgeber auch im Falle der Zugehörigkeit zu einem Arbeitgeberverband weiterhin Haustarifverträge schließen können. Der Arbeitnehmer hat grundsätzlich keinen Anspruch auf Erhalt des Status quo in dem Sinne, dass eine tarifvertragliche Regelung nicht durch eine andere, für ihn ungünstigere ersetzt wird.
Dass ein Arbeitgeberverband sich auf Grundrechte berufen kann war nie umstritten. In einem interessanten Fall hat das BVerwG allerdings anders entschieden. Hier war es allerdings auch ein Arbeitgeberverband, der mehrheitlich von der öffentlichen Hand getragen war und sich auf das Grundrecht der Koalitionsfreiheit berufen hat. Das Gericht führte dazu aus, dass der Staat die Grundrechte der Bürger zu gewährleisten hat; er kann sich nicht selbst auf sie berufen. Das gilt unabhängig von der Wahl öffentlich-rechtlicher oder privatrechtlicher Organisationsformen für alle staatlich beherrschten Zusammenschlüsse.
Das LAG Mecklenburg-Vorpommern hat sich mit der Geltendmachung und Bezahlung (angeblicher) Überstunden beschäftigt.
In den Leitsätzen wird dazu ausgeführt:
1. Führt der Arbeitgeber für den einzelnen Arbeitnehmer ein Arbeitszeitkonto und weist er vorbehaltlos eine bestimmte Anzahl von Guthabenstunden aus, stellt er damit den Saldo des Kontos streitlos. Will der Arbeitgeber im Nachhinein den sich aus dem Arbeitszeitkonto zugunsten des Arbeitnehmers ergebenden Saldo erheblich bestreiten, obliegt es ihm ausgehend von einer gestuften Darlegungslast, im Einzelnen darzulegen, aufgrund welcher Umstände der ausgewiesene Saldo unzutreffend sei oder sich bis zur vereinbarten Schließung des Arbeitszeitkontos reduziert habe.
2. Diese Grundsätze gelten nicht, wenn sich der Arbeitnehmer zur Begründung seines Anspruchs auf selbst gefertigte Arbeitszeitaufstellungen beruft, die sich der Arbeitgeber nicht zu eigen gemacht hat. In diesem Fall sind zunächst vom Arbeitnehmer die den behaupteten Saldo begründenden Tatsachen im Einzelnen darzulegen. Die Darlegungslast richtet sich nach den für einen Überstundenprozess geltenden Maßstäben.
Auch wenn das Urteil auf bekannte Rechtsprechung zurückgreift, so ist es doch lesenswert, da in der Begründung gut zusammengefasst die geltende Rechtslage dargestellt wird.
Landesarbeitsgericht Mecklenburg-Vorpommern 5. Berufungskammer, Urteil vom 05.11.2019, 5 Sa 73/19
MdC 10.12.2019
Das LAG Hamm hat entschieden, dass eine Belehrungspflicht des Arbeitgebers dahingehend, dass Urlaubsansprüche bei Nichtinanspruchnahme bis zum 31.12. des Kalenderjahres oder bis zum 31.03. des Folgejahres im Fall der Übertragung erlöschen, bei einer langfristig erkrankten Arbeitnehmerin nicht bestehen; diese Pflicht besteht erst wieder nach Wiedergenesung bezogen auf die konkreten Ansprüche der Arbeitnehmerin.
Das Urteil lässt hoffen, dass zumindest bei der bisherigen Rechtsprechung zum Verfall von Urlaub bei Langfristerkrankungen nicht eine weitere Belehrungspflicht entsteht. Die Revision ist bereits anhängig.
Zu belehren ist allerdings über den möglichen Verfall etwaiger (Rest-) Urlaubsansprüche nach Gesundung - aber das war nach der aktuellen EuGH-Rechtsprechung auch nicht anders zu erwarten.
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