Wie schwierig tarifvertragliche Regelungen zur Arbeitszeit sein können, das zeigt eine aktuelle Entscheidung  des Bundesarbeitsgerichts vom 21. November 2024, die sich mit der Vergütung von Arbeitsstunden, Überstunden und Wechselschichtzulagen im Kontext eines Arbeitsverhältnisses im Rettungsdienst im Geltungsbereich der AVR eines Diakonisches Werkes beschäftigt. 

Das BAG kam zu dem Ergebnis, dass wenn ein Arbeitgeber die bei ihm geltenden kirchlichen Arbeitsvertragsrichtlinien mit einer uneingeschränkten Bezugnahmeklausel in das Arbeitsverhältnis einbezieht, nach außen erkennbar wird, dass das Arbeitsverhältnis umfassend nach diesen Regelungen gestaltet werden soll. In diesem Fall bedürfe es für die Annahme, mit weiteren Regelungen des Arbeitsvertrags solle eine - konstitutive - Besser- oder Schlechterstellung gegenüber diesen AVR vereinbart werden, besonderer Anhaltspunkte.
Maßgeblich ging es dann aber um die Frage der Vergütung von Arbeitsbereitschaft. Die hier einbezogenen AVR des Diakonischen Werkes Berlin-Brandenburg-Oberlausitz unterscheiden nach Auffassung des BAG vergütungsrechtlich nicht zwischen Vollarbeit und Arbeitsbereitschaft.Der klagende Rettungsassistent argumentierte daher erfolgreich, dass seine in Form von Arbeitsbereistchaft geleisteten Mehrarbeitsstunden voll vergütet werden müssten.

Eine unterschiedliche Vergütung von Vollarbeit und Arbeitsbereitschaft sei nach Auffassung des BAG zwar möglich, doch hätte dies in den AVR auch konkret geregelt werden müssen.

Das Urteil zeigt einmal mehr, wie wichtig Vergütungsregelungen für unterschiedliche Formen von Arbeitszeit sind. Dies gilt im Übrigen auch nicht nur für Tarifverträge und AVR, sondern für jedes Arbeitsverhältnis. Nicht tarifgebundene Arbeitgeber sollten daher immer darauf achten, Bereitschaftszeiten, Arbeitsbereitschaften und Rufbereitschaften zu unterscheiden und differenzierte Vergütungsregelungen zu treffen.

3.06.2025 MdC

Probezeitkündigung während der Arbeitsunfähigkeit – Geht das?

Es ist bekannt, dass die Probezeit im Rahmen eines Arbeitsverhältnisses eine "besondere Zeit" ist. Sie dient dazu, dass beide Seiten sich gegenseitig "beschnuppern" sollen. Auf Seiten des Arbeitgebers bedeutet dies v.a., dass er/sie sich mittels einer Kündigung mit einer üblichen Frist von 14 Tagen vom Arbeitsvertrag lösen kann, ohne dass für die Kündigung ein Grund vorliegen muss. 

Das ist aber nur der Grundsatz und der ist auch soweit klar. Spannend sind allerdings diejenigen Fälle, die die sog. Ausnahme vom jeweiligen Grundsatz bilden. So hatten das Arbeitsgericht Frankfurt Am Main in 1. Instanz und das LAG Hessen in 2. Instanz zu entscheiden, ob eine Probezeitkündigung während der Arbeitsunfähigkeit eines Arbeitnehmers ein Maßregelverbot nach § 612a BGB darstellt und die Kündigung damit unwirksam ist.

(LAG Hessen v. 28.3.2025 - 10 SLa 916/24)

Was war geschehen?

In dem Kündigungsverfahren wollte ein Arbeitnehmer vom Gericht festgestellt wissen, dass eine Probezeitkündigung während einer Arbeitsunfähigkeitserkrankung ein Maßregelverbot nach § 612a BGB darstelle und die Kündigung damit unwirksam sei. 

Klar ist, dass wegen der Wartezeit nach dem Kündigungsschutzgesetz (KSchG), die Schutzvorschriften des KSchG nicht gelten. Eine Unwirksamkeit kann allerdings i.Ü. immer dann vorliegen, wenn die Kündigung gegen geltendes Gesetz verstößt. Hier kommt ein möglicher Verstoß gegen § 612a BGB, dem sog. Maßregelverbot, in Betracht.  Das Maßregelungsverbot nach § 612a BGB besagt -verkürzt gesagt-, dass ein Arbeitnehmer vor Sanktionen des Arbeitgebers immer dann zu schützen ist, wenn dieser seine Rechte in zulässiger Weise ausübt. Vorliegend war der Arbeitnehmer der Ansicht, die Kündigung verstoße gegen das Maßregelungsverbot nach § 612a BGB, weil dieser sein Recht auf bezahlte Freistellung wegen Arbeitsunfähigkeit ausübe und sein Arbeitgeber ihn deswegen mit der ausgesprochenen Kündigung sanktioniere.  

Die Entscheidung

Mit Bezugnahme auf die Rechtsprechung des BAG stellt das LAG Hessen klar, das ein Verstoß gegen das Maßregelungsverbot des § 612a BGB vorliegen könnte, wenn ein Arbeitnehmer eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung vorlegt, da er damit sein Recht geltend macht, nicht zur Arbeit erscheinen zu müssen und der Arbeitgeber ihm daraufhin kündigt, um sich der Lohnfortzahlung wegen Krankheit zu entziehen (BAG v. 20.5.2021 - 2 AZR 560/20).

Diesen Umstand haben die beiden Instanzen hier nicht festgestellt. Es fehle der erkennbare Kündigungswille des Arbeitgebers, um sich von der Lohnfortzahlung wegen Arbeitsunfähigkeit zu befreien. Hierfür seien zu wenige Anhaltspunkte ersichtlich gewesen, so die Richter.

23.05.2025 O.K.

Nun ist es soweit: Auch in Mecklenburg-Vorpommern steht der erste Tarifabschluss ins Haus. Nach letzten redaktionellen Änderungen soll der Tarif noch im Laufe diesen Monats unterzeichnet werden. Damit haben wir nun in sieben Bundesländern Tarifverträge abgeschlossen. Ein herzliches Dankeschön geht sowohl an unsere dortige Tarifkommission als auch die GEW Mecklenburg-Vorpommern für die konstruktiven Sitzungen.

Der Tarif wird nach Unterzeichnung auf unserer Homepage veröffentlicht.

Berlin, den 8.05.2025

MdC

In wenigen Tagen, am 14.05.2025, endet die Erklärungsfrist für die Tarifeinigung im öffentlichen Dienst. Sofern jetzt nichts mehr dazwischenkommt, was als  ausgesprochen unwahrscheinlich gilt, wird es im Kern um folgende Änderungen gehen:

• Eine lineare Entgelterhöhung von 3,0 Prozent, mindestens jedoch 110 Euro monatlich, ab dem 1. April 2025
• Eine weitere Entgelterhöhung von 2,8 Prozent ab dem 1. Mai 2026
• Eine Erhöhung der Jahressonderzahlung auf einheitlich 85 Prozent ab dem Kalenderjahr 2026
• Die Möglichkeit, Teile der Jahressonderzahlung in bis zu drei freie Tage umzuwandeln (Achtung: Gilt NICHT für Pflege - und Betreuungseinrichtungen - und damit auch nicht für die Kinder- und Jugendhilfe)
• Die Möglichkeit, auf beidseitig freiwilliger Basis die wöchentliche Arbeitszeit befristet auf bis zu 42 Stunden zu erhöhen
• Einen zusätzlichen Urlaubstag ab dem Kalenderjahr 2027
• Erhöhte Zulagen für Wechselschicht- und Schichtarbeit ab dem 1. Juli 2025 (von 40 auf 100 Euro monatlich für Schichtdienste, von 105 auf 200 Euro für Wechselschichtdienste)

Für den Bereich der Krankenhäuser und Pflege- und Betreuungseinrichtungen soll als Ausgleich für die fehlende Umwandlungsmöglichkeit die Jahressonderzahlung in den EG 1 bis 8 auf 90 Prozent erhöht werden (Anm.: Damit wären Erzieherinnen in der SUE 8b noch erfasst, nicht dagegen sozialpädagogische Kräfte).

Berlin, 08.05.2025 MdC