Am 18. und 19.01.2023 fand in Kassel ein erstes Treffen mit den Geschäftsführern der GEW Landesverbände und der GEW Bund zum Thema "Betriebliche Alterssvorsorge nach dem Sozialpartnermodell"statt. Von unserer Seite waren dieRegionalgruppensprecher sowie Vorstand und Referenten dabei. Eingeladen zu dem gemeinsamen Treffen war als Referentin die Rechtsanwältin und Steuerberaterin Frau Kisters-Kölkes, die als renommierte Expertin für betriebliche Altersvorsorge bundesweit bekannt ist. Frau Kisters-Kölkes referierte insbesondere zum sog. Sozialpartnermodell, mit dem Tarifvertragsparteien eine haftungsfreie Altersvorsorge verhandeln können. Diese Möglichkeit steht nur Tarifvertragsparteien offen.

Am Ende der erfolgreichen Veranstaltung war allerdings auch klar, dass die Umsetzung eines solchen Modells nicht von heute auf morgen geschehen kann und mit einigem Vorlauf, viel Planung und Vorbereitung sowie einigen Abstimmungsprozessen verbunden sein wird.

In den kommenden Wochen werden wir daher zunächst intern auf Verbandsebene noch weitere Informationen zusammentragen müssen, unsere Mitglieder befragen und erst dann, in einem zweiten Schritt, wieder mit der GEW zusammenkommen. Ob das "Projekt Altersvorsorgetarifvertrag" umgesetzt werden kann, wird dann maßgeblich davon abhängen, ob wir die notwendigen Ressourcen dafür zur Verfügung stellen können.

20.01.2023 MdC

Erhebliche Relevanz für den Bereich der Kinder- und Jugendhilfe dürfte eine erst vor Kurzem veröffentlichte Entscheidung des LAG Schleswig-Holstein (Urt. v. 27.9.2022, AZ 1 Sa 39 öD/22) haben.

In dem hier entschiedenen Fall ging es um (kurzfristig erfolgte)  Dienstplanänderungen eines Rettungssanitäters. Der Arbeitnehmer reagierte in diesem Verfahren weder auf Telefonate noch SMS des Arbeitgebers und war auch per EMail nicht erreichbar. Seinen Dienst trat er zur zuletzt vereinbarten Zeit an, die ihm vor seinem "Frei" bekannt war. Die zwischenzeitlich erfolgten Dienstplanänderungen nahm er in seiner Freizeit nicht zur Kenntnis.

Der Arbeitgeber erteilte daraufhin eine Abmahnung und zahlte für die "Fehlzeiten" auch keinen Lohn. Der Arbeitnehmer setzte sich dagegen zur Wehr und erhielt jetzt, in der zweiten Instanz, Recht. Das Landesarbeitsgericht entschied, dass der Arbeitgeber erst mit Wiederaufnahme der Arbeit nach dem "Frei"  damit rechnen durfte, dass der Arbeitnehmer die Nachrichten des Arbeitgebers liest. Erst mit der Arbeitsaufnahme  sei der Arbeitnehmer (wieder)  verpflichtet, seiner Arbeit nachzugehen und dazu gehöre auch, die in seiner Freizeit bei ihm eingegangenen dienstlichen Nachrichten des Arbeitgebers zu lesen.

Das Gericht führte in seiner Entscheidung u.a. aus:

"Der Kläger (Arbeitnehmer, Anm. d. Verf.)ist nicht verpflichtet, während seiner Freizeit eine dienstliche SMS aufzurufen, um sich über seine Arbeitszeit zu informieren und damit zugleich seine Freizeit zu unterbrechen....Der Kläger erbringt mit dem Lesen eine Arbeitsleistung....Zur ...Arbeitsleistung im Sinne von § 611 a Abs. 1 BGB zählt nicht nur die eigentliche Tätigkeit, sondern jede im Synallagma vom Arbeitgeber verlangte sonstige Tätigkeit oder Maßnahme, die mit der eigentlichen Tätigkeit oder der Art und Weise ihrer Erbringung unmittelbar zusammenhängt." und etwas weiter:

"In seiner Freizeit steht dem Kläger dieses Recht auf Unerreichbarkeit zu. Freizeit zeichnet sich gerade dadurch aus, dass Arbeitnehmer/innen in diesem Zeitraum den Arbeitgeber/innen nicht zur Verfügung stehen müssen und selbstbestimmt entscheiden können, wie und wo sie diese Freizeit verbringen. In dieser Zeit müssen sie gerade nicht fremdnützig tätig sein und sind nicht Bestandteil einer fremdbestimmten arbeitsrechtlichen Organisationseinheit und fungieren nicht als Arbeitskraft. Es gehört zu den vornehmsten Persönlichkeitsrechten, dass ein Mensch selbst entscheidet, für wen er/sie in dieser Zeit erreichbar sein will oder nicht (...). Ob der Kläger einer Weisung, die ihm in seiner Freizeit zur Kenntnis gelangt ist, folgen müsste, braucht hier nicht entschieden zu werden.
 
Der Einschätzung, dass das Lesen der SMS zur Arbeitszeit des Klägers zu rechnen ist, steht der zeitlich minimale Aufwand, der mit dem Aufrufen und Lesen einer  SMS verbunden ist, nicht entgegen. Arbeit wird nicht deswegen zur Freizeit, weil sie nur in zeitlich ganz geringfügigem Umfang anfällt. Das Recht auf Nichterreichbarkeit dient neben der Gewährleistung des Gesundheitsschutzes des Arbeitnehmers durch  Gewährleistung ausreichender Ruhezeiten ...auch dem Persönlichkeitsschutz (...). "

Der Arbeitgeber ist gegen diese Entscheidung nun vorgegangen und man darf gespannt sein, wie das BAG hier entscheiden wird.

Für die Praxis hätte die Entscheidung zur Folge, dass kurzfristige Dienstplanänderungen oder auch das Einspringen in Krankheitsfällen nur möglich wären, wenn eine entsprechende Rufbereitschaft vereinbart ist. Sofern keine Rufbereitschaft besteht, müssen Arbeitnehmer/-innen nicht erreichbar sein. Den Fall, dass Arbeitnehmer/-innen auch im "Frei" erreichbar sind, obwohl keine Rufbereitschaft besteht, musste das Gericht nicht entscheiden.

19.01.2023 MdC

Neben Kündigungen und innerbetrieblichem Schadensausgleich müssen sich die Arbeitsgerichte auch immer wieder mit der Rechtmäßigkeit von sog. Rückzahlungsklauseln auseinandersetzen.

Diesmal war es zuletzt das zweitinstanzliche LAG Niedersachsen: Urteil vom 12.10.2022 - 8 Sa 123/22

Was war geschehen?

Verkürzt dargestellt, hatte ein Arbeitgeber eine Arbeitnehmerin zu einem vom Arbeitgeber finanzierten Fortbildungslehrgang angemeldet. Diesbzüglich schlossen sie eine Rückzahlungsvereinbarung ab, in dem die beiden Arbeitsvertragsparteien folgendes vereinbarten:

Eine Rückzahlung der bis dahin angefallenen Leistungen des Arbeitgebers sollten von der Arbeitnehmerin zurückgezahlt werden, wenn die Arbeitnehmerin auf eigenen Wunsch oder aus eigenem Verschulden (a) die Anmeldung bis zum Beginn der Fortbildungsmaßnahme zurückzieht, (b) aus der Fortbildungsmaßnahme ausscheidet, (c) die Prüfung nicht ablegt oder im Falle des Nichtbestehens der Prüfung selbige trotz Aufforderung des Arbeitgebers nicht wiederholt oder (d) aus dem Arbeitsverhältnis noch vor Ablegen der die Fortbildungsmaßnahme abschließenden Prüfung ausscheidet.

Es kam, wie es kommen musste. Die Arbeitnehmerin kündigte das Arbeitsverhältnis. Nach Ausscheiden meldete der Arbeitsgeber  dem Bildungsinstitut, dass die Arbeitnehmerin den Lehrgang nicht mehr weiter fortführen werde.

Die bis dahin angefallenen Kosten i.H.v. 5.000 EUR wollte der Arbeitgeber von der Arbeitnehmerin zurückerstattet haben. Während sich dieser auf die Rückzahlungsvereinbarung berief, vertrat die Arbeitnehmerin den Standpunkt, dass der Lehrgang für sie keinen Sinn mehr mache, weil sie nicht mehr beim Arbeitgeber beschäftigt sei.

Die ersten beiden Instanzen konnte der Arbeitgeber für sich gewinnen.

Das LAG Niedersachsen führt dabei aus:

Das LAG bekräftigt den Standpunkt des Arbeitgebers, indem es den Tatbestand der Rückzahlungsvereinbarung als erfüllt ansieht. Die Arbeitnehmerin habe das Arbeitsverhältnis selbst beendet und damit den Tatbestand der Rückzahlung erfüllt. Ebenso sei eine solche Vereinbarung rechtlich nicht zu beanstanden und auch in der Praxis häufig vorkommend.

Auch sei der vollständige Betrag zurückzuzahlen, weil die Arbeitnehmerin das Nichtbestehen des Lehrgangs eingenhändig herbeigeführt habe und die volle Verantwortung trage. Dieser Sachverhalt sei nämlich von dem Fall abzugrenzen, in dem die Arbeitnehmerin auf Grund eines persönlichen Unvermögens wiederholt die  Abschlussprüfung nicht schaffe. In diesen Fällen sei kein freiwiliger Abbruch, sondern ein Unvermögen vorrangig und dies sei anders zu bewerten, so das LAG.

Auch verstoße die Klausel nicht gegen die AGB, weil die Risikoverteilung auf den Arbeitgeber abgewälzt wurde und die Arbeitnehmerin es selbst war, die die Maßnahme abgebrochen hat.

13.01.2023

OK

Täuscht ein Arbeitnehmer seinen Arbeitgeber über seinen Impfstatus durch Vorlage eines falschen Impfnachweises, kann eine fristlose Kündigung gerechtfertigt sein, so das ArbG Siegburg in einer erst jetzt veröffentlichten Entscheidung.

Zu beachten, wie bei allen Fragen zur Kündigung, sind natürlich immer die Umstände des Einzelfalls. Wie solche Umstände in gerichtlichen Entscheidungen berücksichtigt werden, wird aus dieser Entscheidung aber auch noch einmal deutlich.