Am Donnerstag letzter Woche passierte das "Gesetz zur Änderung des Infektionsschutzgesetzes und weiterer Gesetze anlässlich der Aufhebung der Feststellung der epidemischen Lage von nationaler Tragweite" den Bundestag und bereits einen Tag später erfolgte die Zustimmung im Bundesrat.

Mit dem Inkrafttreten des Gesetzes sind gravierende Auswirkungen verbunden, die wir im nachfolgenden FAQ kurz zusammenfassen:

FAQ zur IFSG-Änderung v. 19.11.2021

Gilt jetzt die 3G-Regel (Geimpft, Genesen, Getestet) jetzt in allen Einrichtungen?

Ja. 3 G gilt für alle Arbeitsstätten in allen Branchen. Die Regelungen sind landesunabhängig!

In Abhängigkeit von der Hospitalisierungsrate in den einzelnen Bundesländern könnte demnächst auch 2G oder 2Gplus gelten. Hier sollten die landesspezifischen Informationsportale genutzt werden.

Dürfen Mitarbeiter nach ihrem „3G-Status“ befragt werden?

Der Arbeitgeber ist verpflichtet, die Einhaltung von 3G zu kontrollieren und darf daher nicht nur fragen, sondern muss dies sogar. Ein Zutritt in die Einrichtung ist nur gestattet, wenn die Voraussetzungen von 3G erfüllt sind.

Wer muss sich um die Corona- Testungen zu kümmern?

Wie schon bislang gilt, dass Arbeitgeber verpflichtet sind, den Mitarbeitern zweimal pro Woche eine Testung zu ermöglichen.

Grundsätzlich ist es jedoch die Sache der Mitarbeiter sicherzustellen, dass die 3G-Voraussetzungen erfüllt sind. Eine einfache Testung darf dabei nicht mehr als 24 Stunden, eine PCR-Testung nicht mehr als 48 Stunden zurückliegen. Die 2 Tests durch die Arbeitgeber werden daher nicht in jedem Fall immer ausreichen und Mitarbeiter müssen weitere Tests durchführen – sofern sie nicht geimpft oder genesen sind.

Ist die Zeit für die Durchführung von Coronatests Arbeitszeit ?

Da nach den neuen Bestimmungen des IfSG gemäß § 28b IfSG (neu) eine Testung vor Arbeitsaufnahme durchzuführen ist, hat nach unserer Rechtsauffassung der Mitarbeiter für die Zeiten einer Testung keinen Lohnanspruch. Es wurden durch den Gesetzgeber keine Sonderregelungen über eine Lohnfortzahlung vorgesehen, daher gilt das alte Prinzip „Ohne Arbeit kein Lohn“.

Zudem ist es grundsätzlich die Verpflichtung der Arbeitnehmer, ihre Arbeitsfähigkeit durch geeignete Maßnahmen sicherzustellen bzw. zu erhalten. Da Tests zudem nicht nur für die Arbeit genutzt werden können, sondern auch für Freizeitaktivitäten, liegt kein ausschließlich eigennütziges Interesse des Arbeitgebers vor.

Etwaige Kosten für zusätzliche Testungen (d.h. über die 2maligen Tests der Arbeitgeber pro Woche hinaus) gehen ebenfalls zu Lasten der Arbeitnehmer.

Unabhängig unserer rechtlichen Auffassung sollten jedoch vernünftige innerbetriebliche Lösungen auf Augenhöhe gesucht werden.

Was ist mit Mitarbeitern, die weder geimpft oder genesen sind noch die regelmäßige Testung nachweisen?

Unseres Erachtens ist der Arbeitnehmer dann ohne 3-G-Nachweis gehindert, seine Arbeitsleistung anzubieten. In diesem Fall entfällt daher der Lohnanspruch!

Weitere arbeitsrechtliche Maßnahmen (Abmahnung, ggf. sogar Kündigung) sind möglich, sollten jedoch im Einzelfall mit rechtlicher Unterstützung angegangen werden. Zudem steht unseres Erachtens die vernünftige Aufklärung an erster Stelle.

Fälscht ein Mitarbeiter einen Test oder einen Impfnachweis, kann dies u.E. unter Umständen auch eine außerordentliche Kündigung rechtfertigen.

Dürfen die erhobenen 3G-Daten gespeichert und ggf. weiterverarbeitet werden?

Selbstverständlich, da der Arbeitgeber bspw. ja die entsprechenden Kontrollpflichten nach dem IfSG hat und diese auch dokumentieren muss. Zudem können erst auf Grundlage der erhobenen Daten die vorhandenen betrieblichen Pandemie- und Hygienekonzepte angepasst werden und die Gefährdungsbeurteilungen entsprechend überarbeitet werden.

Wir werden versuchen, die aktuellen Regelungen weiterhin zu kommentieren. Auf Grund der Vielzahl der momentan eingehenden Anfragen möchten wir darum bitten, etwaige Fragen möglichst per Email zu stellen.

MdC 21.11.2021

Das Kabinett hat am 20. Oktober 2021 die Verordnung über die Sozialversicherungsrechengrößen 2022 beschlossen und die entsprechenden Werte veröffentlicht.

Neben den Rechengrößen ist für unsere Mitglieder insbesondere für die Entgeltkalkulation von Bedeutung, in welchem Umfang die Sozialversicherungsbeiträge steigen. Nach derzeitigem Kenntnisstand bleibt es voraussichtlich weitgehend bei den Werten aus 2021, gestiegen ist lediglich der Zusatzbeitragssatz der gesetzlichen Krankenkassen, der nun mit durchschnittlich 1,3 % ins Gewicht fällt. Angepasst wurden auch die Beiträge der gesetzlichen Unfallversicherung.

Da die Sozialversicherungswerte allerdings noch nicht abschließend feststehen, sollten bei der Kalkulation der Entgelte entsprechende Risiken eingeplant werden.

Eine sehr gut gepflegte Internetseite zu diesem Thema ist die Website www.lohn-info.de

Nicht vergessen werden dürfen bei der Berechnung die Umlagesätze U 2 und ggf. U 1 sowie die Insolvenzgeldumlage. Eine Übersicht zu den einzelnen Beitragssätzen der Krankenkassen findet sich hier.

Kleinere Arbeitgeber, die am Umlageverfahren U 1 teilnehmen, sollten im Übrigen zum Jahresende überlegen, ob sie ihre Personalkosten durch eine entsprechende Wahl des Umlagesatzes optimieren können. Die Frist zur Ausübung des Wahlrechtes ist bei den Krankenkassen unterschiedlich geregelt, daher sollte die Entscheidung bis spätestens Mitte Dezember getroffen worden sein – danach hat man sich automatisch wieder für ein Jahr festgelegt.

Das Thema Umlageverfahren nach dem AAG (Aufwendungsausgleichsgesetz) werden wir im Übrigen auch kurz in unserem nächsten  Seminar behandeln. Wir haben für das Seminar auch noch einige wenige Plätze frei, die trotz Ablauf der Anmeldefrist belegt werden können.

5.11.2021 MdC

Das Landesarbeitsgericht Düsseldorf (LAG) hat in seinem Urteil vom 15.20.2021 (Az: 7 Sa 857/21) noch einmal bestätigt, dass zwischen Krankheit und Arbeitsunfähigkeit zu unterscheiden ist.

Was war geschehen?

Eine Arbeitnehmerin infizierte sich während ihres Erholungsurlaubs mit dem Covid-19 – Virus. Das zuständige Gesundheitsamt wies häusliche Quarantäne an und bescheinigte der Arbeitnehmerin, dass sie krank i.S.d. § 2 Nr.4 IfsG sei. Eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung hingegen wurde der Arbeitnehmerin weder von Gesundheitsamt noch vom behandelnden Arzt ausgestellt. Nach Arbeitsantritt forderte die Arbeitnehmerin die Gutschrift der Urlaubstage, in denen sie sich in häuslicher Quarantäne befand. Sowohl die erste Instanz als auch das LAG wiesen die Klage der Arbeitnehmerin ab.

Urteilsgründe

Nach § 9 Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) dürfen diejenigen Tage der Arbeitsunfähigkeit, die während des Urlaubs entstehen und vom Arzt bescheinigt werden, mit dem Jahresurlaub nicht verrechnet werden. Das LAG machte in seiner Urteilsbegründung deutlich, dass für die Nichtberechnung der Tage nach § 9 BUrlG es ausschließlich auf die Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung des Arztes ankommt. Die Begriffe „Krankheit“ und Arbeitsunfähigkeit seien strikt voneinander zu trennen und zu differenzieren. Ohne die beiden Begriffe zu definieren, führt das Gericht in seiner Urteilsbegründung als Beispiel an, dass ein infizierter Arbeitnehmer mit symptomlosem Verlauf auch krank sei, ohne dabei arbeitsunfähig zu sein. Zudem sei das BUrlG so konzipiert, dass urlaubstörende Ereignisse grundsätzlich zum allgemeinen Lebensrisiko des Arbeitnehmers fallen und deshalb eine Nichtanrechnung der Erkrankungstage im Urlaub nach § 9 BUrlG nur erfolgen könne, wenn der Arzt bescheinigt, dass die Erkrankung zur Arbeitsunfähigkeit geführt hat.

Hinweis für die Praxis

Der oben dargestellte Fall gilt auch für die Frage, ob Lohnfortzahlung wegen Krankheit erfolgen muss. Insoweit sollte vor der Lohnfortzahlung wegen Krankheit oder der Nichtanrechnung von Urlaubstagen stets geprüft werden, ob eine entsprechende Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung vom Arzt eingereicht worden ist.

26.10.2021

OK

Wie wichtig die rechtssichere Gestaltung von Rückzahlungsklauseln bei Fortbildungen ist, das zeigt eine aktuelle Entscheidung des LAG Köln (Urt. v. 28.05.2021, Az 10 Sa 460/20).

Wichtig ist immer ein angemessenes Verhältnis zwischen Vorteilen und Bindungsdauer. Allen Arbeitgebern wird daher geraten, sich bei der Formulierung solcher Klauseln an der aktuellen Rechtsprechung zu orientieren. Im Zweifel sollte man hier entsprechenden Rechtsrat einholen.

MdC