Das BMAS hatte bereits in seiner Pressemitteilung vom 13.04.21 auf die Verlängerung und Erweiterung der SARS-CoV-2-Arbeitsschutzverordnung hingewiesen. Insbesondere die ab dem 20.04.2021 geltende Testpflicht wirft einige Fragen auf. Die Kanzlei Loschelder Rechtsanwälte aus Köln hat einen kleinen Praxis-Leitfaden dazu entwickelt,auf den wir an dieser Stelle gerne hinweisen.

MdC

Das BMAS und das Bundesfinanzministerium haben ein Eckpunktepapier zur Weiterentwicklung des Mindestlohns und Stärkung der Tarifbindung veröffentlicht. Dieses ist hier abrufbar.

Neben der Anhebung und schnelleren Weiterentwicklung und Anpassung des Mindestlohns sollen zukünftig auch Zulagen und Zuschläge (wie bspw. Sonntagszuschläge) nicht mehr auf den Mindestlohn angeerechnet werden. Zudem sieht das Papier mehr Informationspflichten für Arbeitgeber vor.

Geplant sind daneben Maßnahmen zur Stärkung der Tarifautonomie. HIer sind einige wirklich wesentliche Änderungen vorgesehen:

1. EInführung eines Bundestariftreuegesetzes, in der insbesondere die Tarifbindung bei öffentlichen Aufträgen verpflichtend eingeführt werden soll

2. In allen Einrichtungen des Gesundheitswesens soll zukünftig als eine Voraussetzung für den Abschluss von Versorgungsverträgen sein, dass der Arbeitgeber seine Arbeitnehmerinnen und Arbeit­nehmer nach einem einschlägigen Tarifvertrag entlohnt.

3. Tarifgebundene Unternehmen sollen von gesetzlichen Vorgaben bei den Nachweispflichten ausgenommen und so von Bürokratie entlastet werden

4. Abweichungen von tarifdispositivem Gesetzesrecht mittels Tarifverträgen sollen nur noch für tarifgebundene Arbeitgeber gelten

Von diesen Regelungen wären nahezu alle Einrichtungen der Kinder- und Jugendhilfe betroffen und wir werden das Vorhaben daher entsprechend aufmerksam weiter beobachten.

Wir begrüßen diesen Ansatz, da aus unserer Sicht eine vernünftige und vor allem für alle verbindliche Lohngestaltung zur Lösung aktueller Probleme (z.B. dem Fachkräftemangel) beitragen kann. Zudem kann aus unserer Sicht durch eine verbindlich vorgeschriebene Tariftreue ein Wettbewerb zu Lasten von Beschäftigten verhindert werden.

Bund und Länder verlängern die Maßnahmen zur Eindämmung der Corona-Pandemie bis zum 18. April. Das ist das Ergebnis einer Videokonferenz von Bundeskanzlerin Angela Merkel mit den Regierungschefinnen und Regierungschefs der Länder, die bis heute Nacht gedauert hat.

Neben einer Vielzahl von weiteren Regelungen wollen Bund und Länder die Ostertage nutzen, um durch eine mehrtägige, sehr weitgehende Reduzierung aller Kontakte das exponentielle Wachstum der dritten Welle zu durchbrechen. Deshalb sollen Gründonnerstag, 1. April 2021, und Ostersamstag, 3. April 2021, Ruhetage mit weitgehenden Kontaktbeschränkungen werden. 

Nun ist es aber so, dass ein Ruhetag kein Feiertag ist - und somit auch kein Anspruch auf Entgeltfortzahlung gemäß § 2 EFZG besteht. Ein sog. "Ruhetag" findet sich im Arbeitszeitgesetz als Ausgleichstag für Sonn- bzw. Feiertage, an denen ausnahmsweise gearbeitet wird (vgl. § 11 Abs. 3 ArbZG). Daher stellt sich momentan die große Frage, wie der Gesetzgeber an diesen "neuen Ruhetagen" hier die Lohnfortzahlung regeln will.

Zitieren möchte ich hier aus einem aktuellen Beitrag von Daniel Bakir aus dem Stern:

"Auf die Frage, ob "Ruhetag" gleichbedeutend mit "gesetzlicher Feiertag" sei, antwortete Brandenburgs Ministerpräsident Dietmar Woidke (SPD) am Dienstagmorgen im Deutschlandradio: "Nicht ganz, aber so etwas ähnliches". Der Begriff sei "definiert im Arbeitsschutzgesetz, glaube ich, irgendwo steht es drin, aber es war heute früh um halb drei, als wir angefangen haben, darüber zu diskutieren". Genaueres werde heute noch geklärt. "Da treffen sich heute noch mal die Chefs der Staatskanzleien und eventuell noch mal die Ministerpräsidenten heute Abend, um das Ganze noch mal genau auszudefinieren." Klar sei: Alles, was nicht dringend lebensnotwendig sei, solle heruntergefahren werden."

Es ist nicht leicht verständlich, dass man hier anscheinend Entscheidungen getroffen hat, die man in ihrer Tragweite nicht überblickt.

Sind die vorgesehenen Ruhetage nun "Feiertage light"? Und wenn ja, wie werden die arbeitsrechtlich eingeordnet?

Wir werden hier weiter berichten, sobald die "genaue Definition" vorliegt, die Herr Woidke angekündigt hat.

23.03.2021 MdC

Nachtrag:

Glücklicherweise wurde die "Osterruhe" gestoppt, so der Tagesspiegel vor wenigen Stunden. Die weitere Beschäftigung mit diesem Thema ist daher obsolet geworden.

 24.04.2021 MdC

Die SARS-CoV-2-Arbeitsschutzverordnung wurde bis einschließlich 30.4.2021 verlängert. Damit bleiben die bisherigen Bestimmungen weitgehend unverändert in Kraft. Bisherige Regelungen zum betrieblichen Infektionsschutz werden fortgeschrieben und verbessert. Hierzu zählen die Verpflichtung der Arbeitgeber zum Angebot von Homeoffice, sofern nicht zwingende betriebliche Gründe entgegenstehen, die Verpflichtung zur Bereitstellung und Benutzung hochwertiger Masken und einige weitere Änderungen.

Die neue Co­ro­na-Ar­beits­schutz-Ver­ord­nung, die Bun­des­ar­beits­mi­nis­ter Hu­ber­tus Heil  dem Ka­bi­nett gestern zur Kennt­nis vor­ge­legt hat, sieht die Verpflichtung von Ar­beit­ge­bern vor, über­all dort Ho­me­of­fice an­zu­bie­ten, wo es mög­lich ist. Die zu­nächst nur bis 15.03.2021 gel­ten­de Ver­ord­nung ent­hält auch Schutz­maß­nah­men für Präsenzbeschäftigte.

Der ÄSB (Ärztlicher Sachverständigenbeirat Berufskrankheiten beim Bundesministeriums für Arbeit und Soziales) hat festgestellt, dass derzeit eine Anerkennung von Covid-19 Erkrankungen als Berufskrankheit bei Personen möglich ist, die im Gesundheitsdienst, in der Wohlfahrtspflege oder in einem Laboratorium tätig sind (Quelle: Newsletter des BMAS vom 07.01.2021).

Mit Anerkennung einer Berufskrankheit sind insbesondere für Mitarbeiter deutlich bessere Leistungen der Sozialversicherung verbunden, so z.B. zahlt hier die Unfallversicherung nach Ablauf des 6-wöchigen Entgeltfortzahlungszeitraums Verletztengeld, welches i.d.R. höher als das Krankengeld der KV ist.

Auch Arbeitgeber können davon profitieren, da die Unfallversicherung eine Reihe von Leistungen für Arbeitgeber bereithält, bspw. Leistungen der Wiedereingliederung.

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