In einem gerade veröffentlichten Urteil des BAG (Urt. v. 26.11.2020, 8 AZR 58/20) ging es um die Wirksamkeit einer Ausschlussklausel. Im hier entschiedenen Fall hatte (vereinfacht gesagt) eine Arbeitnehmerin den Arbeitgeber vorsätzlich durch Falschüberweisungen bzw. gefakte Rechnungen geschädigt . Im Arbeitsvertrag fand sich folgende Klausel: "Alle Ansprüche, die sich aus dem Arbeitsverhältnis ergeben, sind binnen einer Ausschlussfrist von zwei Monaten nach Fälligkeit schriftlich geltend zu machen und im Fall der Ablehnung durch die Gegenpartei binnen einer Ausschlussfrist von einem Monat einzuklagen". Selbstverständlich kündigte der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis, wollte dann aber natürlich auch sein Geld wiederhaben. Die Arbeitnehmerin berief sich dagegen auf die eben genannte Verfallklausel.

Das BAG urteilte dazu wie folgt (Leitsatz):

"Eine Ausschlussklausel in Allgemeinen Geschäftsbedingungen oder vorformulierten Vertragsbedingungen iSv. § 310 Abs. 3 Nr. 2 BGB, nach der ausnahmslos alle Ansprüche, die sich aus dem Arbeitsverhältnis ergeben, verfallen, wenn sie nicht binnen bestimmter Fristen geltend gemacht und eingeklagt werden, erfasst grundsätzlich alle wechselseitigen gesetzlichen und vertraglichen Ansprüche, die die Arbeitsvertragsparteien aufgrund ihrer durch den Arbeitsvertrag begründeten Rechtsstellung gegeneinander haben und damit auch Schadensersatzansprüche aus vorsätzlicher Vertragsverletzung und aus vorsätzlicher unerlaubter Handlung."

Wer nun zunächst einen kleinen Schreck bekommen hat, wird seinen Puls beim Lesen des zweiten Leitsatzes wieder beruhigen können:

"Eine solche Verfallklausel ist wegen Verstoßes gegen § 202 Abs. 1 BGB nach § 134 BGB nichtig."

Vereinfacht man das Ganze zu einem Satz, könnte der lauten:

"Umfassende Ausschlussklauseln umfassen alle Ansprüche, sind aber genau deshalb auch unwirksam"

Was bedeutet das für die Praxis?

Bei der Formulierung von Ausschlussklauseln solle man sich gut beraten lassen. Sofern man die verwendete Klausel auf zulässige Ausschlussgründe  einschränkt, kann man einer Unwirksamkeit gut begegnen.

Tarifgebundene Mitglieder unseres Verbandes müssen hier daher gar nichts weiter tun, da unsere Tarifverträge insofern bereits entspechend gut formulierte Klauseln enthalten. Tarifungebundene Mitglieder, die "eigene" Arbeitsverträge verwenden, sollten etwaig verwendete Ausschlussklauseln überprüfen lassen.

Wenn ein Ar­beit­neh­mer mit dem­sel­ben Ar­beit­ge­ber meh­re­re Ar­beits­ver­trä­ge ge­schlos­sen hat, dann gilt nach einem aktuellen Urteil des EuGH (Urteil v. 17.03.2021, C 585/19) die tägliche Mindestruhezeit zusammengenommen für beide Verträge.

Bei mehreren Arbeitsverträgen darf die täglich erlaubte Arbeitszeit daher insgesamt nicht überschritten werden. Das Urteil des EuGH bringt für das deutsche Recht nichts Neues, da die Zusammenrechnung von Arbeitszeiten und die Berücksichtigung von  Ruhezeiten bereits der BAG-Rechtsprechung entsprechen.

MdC

Das BMAS und das Bundesfinanzministerium haben ein Eckpunktepapier zur Weiterentwicklung des Mindestlohns und Stärkung der Tarifbindung veröffentlicht. Dieses ist hier abrufbar.

Neben der Anhebung und schnelleren Weiterentwicklung und Anpassung des Mindestlohns sollen zukünftig auch Zulagen und Zuschläge (wie bspw. Sonntagszuschläge) nicht mehr auf den Mindestlohn angeerechnet werden. Zudem sieht das Papier mehr Informationspflichten für Arbeitgeber vor.

Geplant sind daneben Maßnahmen zur Stärkung der Tarifautonomie. HIer sind einige wirklich wesentliche Änderungen vorgesehen:

1. EInführung eines Bundestariftreuegesetzes, in der insbesondere die Tarifbindung bei öffentlichen Aufträgen verpflichtend eingeführt werden soll

2. In allen Einrichtungen des Gesundheitswesens soll zukünftig als eine Voraussetzung für den Abschluss von Versorgungsverträgen sein, dass der Arbeitgeber seine Arbeitnehmerinnen und Arbeit­nehmer nach einem einschlägigen Tarifvertrag entlohnt.

3. Tarifgebundene Unternehmen sollen von gesetzlichen Vorgaben bei den Nachweispflichten ausgenommen und so von Bürokratie entlastet werden

4. Abweichungen von tarifdispositivem Gesetzesrecht mittels Tarifverträgen sollen nur noch für tarifgebundene Arbeitgeber gelten

Von diesen Regelungen wären nahezu alle Einrichtungen der Kinder- und Jugendhilfe betroffen und wir werden das Vorhaben daher entsprechend aufmerksam weiter beobachten.

Wir begrüßen diesen Ansatz, da aus unserer Sicht eine vernünftige und vor allem für alle verbindliche Lohngestaltung zur Lösung aktueller Probleme (z.B. dem Fachkräftemangel) beitragen kann. Zudem kann aus unserer Sicht durch eine verbindlich vorgeschriebene Tariftreue ein Wettbewerb zu Lasten von Beschäftigten verhindert werden.

Auch das BAG hatte sich in einem aktuellen Verfahren mit dem Thema Rufbereitschaft zu beschäftigen. Fraglich war hier die Einordnung ärztlicher Hintergrunddienste und ihre Einordnung als Rufbereitschaft oder aber Bereitschafts- bzw. gar Arbeitszeit. Bislang liegt zu dieser Entscheidung nur die Pressemitteilung des BAG vor, in der es auszugsweise heisst:

"Ob ärztlicher Hintergrunddienst nach § 9 des Tarifvertrags für Ärztinnen und Ärzte an Universitätskliniken (TV-Ärzte/TdL) zu vergütende Rufbereitschaft oder Bereitschaftsdienst ist, hängt davon ab, ob der Arbeitgeber den Arbeitnehmer durch eine Vorgabe insbesondere hinsichtlich der Zeit zwischen Abruf und Aufnahme der Arbeit zwingt, sich an einem bestimmten Ort aufzuhalten und damit eine faktische Aufenthaltsbeschränkung vorgibt. Das gilt auch, wenn der ärztliche Hintergrunddienst mit einer Telefonbereitschaft verbunden ist (.....)

Allerdings untersagt § 7 Abs. 6 Satz 2 TV-Ärzte/TdL dem Arbeitgeber die Anordnung von Rufbereitschaft, wenn erfahrungsgemäß nicht lediglich in Ausnahmefällen Arbeit anfällt. Das trifft vorliegend zu. Der Kläger wird in etwa der Hälfte der Hintergrunddienste zur Arbeit herangezogen und leistet zu 4 % aller Rufbereitschaftsstunden tatsächliche Arbeit. Dabei kommt es entgegen der Ansicht der Beklagten nicht nur auf die Arbeitseinsätze an, die in der Klinik fortzusetzen sind, was in mehr als einem Viertel der Rufbereitschaften vorkommt. In der Gesamtschau dieser Umstände hätte sie die vom Kläger geleisteten Hintergrunddienste daher nicht anordnen dürfen. Gleichwohl führt dies nicht zu der vom Kläger begehrten höheren Vergütung. Ein bestimmter Arbeitsleistungsanteil ist nach dem Tarifvertrag weder dem Bereitschaftsdienst noch der Rufbereitschaft begriffsimmanent. Die Tarifvertragsparteien haben damit bewusst für den Fall einer tarifwidrigen Anordnung von Rufbereitschaft keinen höheren Vergütungsanspruch vorgesehen. Diesen Willen hat der Senat respektiert.

(Pressemitteilung des BAG)."