Der Ratsvorsitz und die Verhandlungsführer des Europäischen Parlaments haben eine vorläufige politische Einigung über den Entwurf einer Richtlinie über angemessene Mindestlöhne in der EU erzielt. Mit diesem neuen Rechtsakt soll – sobald er endgültig angenommen ist – die Angemessenheit gesetzlicher Mindestlöhne gefördert und dadurch dazu beigetragen werden, angemessene Arbeits- und Lebensbedingungen für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer in Europa zu schaffen.

Mit der Richtlinie werden Verfahren für die Angemessenheit gesetzlicher Mindestlöhne festgelegt, werden Tarifverhandlungen für die Lohnfestsetzung gefördert und wird der effektive Zugang zum Mindestlohnschutz für diejenigen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer verbessert, die nach nationalem Recht Anspruch auf einen Mindestlohn haben, z. B. durch einen gesetzlichen Mindestlohn oder Tarifverträge.

Gravierende Auswirkungen werden die Neuregelungen auf die Tarifautonomie haben. Die EU -Vertreter sehen Tarifverhandlungen als ein wichtiges Instrument für die Lohnfestsetzung an. Deshalb zielt die Richtlinie darauf ab, dass die Mitgliedsstaaten die Fähigkeit der Sozialpartner zur Aufnahme von Tarifverhandlungen stärken. Sofern die Tarifbindung unter einem Schwellenwert von 80 Prozent liegt, sollen die nationalen Regierungen einen Aktionsplan zur Förderung von Tarifverhandlungen aufstellen. Da in Deutschland die Tarifbindung nicht einmal bei 50% liegt, sind hier voraussichtlich erhebliche gesetzgeberische Maßnahmen erforderlich.

Einen Entwurf zur beschlossenen Einigung gibt es (Stand August 2022) noch nicht, aber für weitere Informationen kann man gut auf die früheren Entwurfsfassungen zurückgreifen.

Für die Jugendhilfe darf man gespannt darauf sein, wie die weiteren Entwicklungen in den anderen Sozialleistungebereichen verlaufen. Im Bereich des SGB XI wurde bekanntlich am 11. Juni 2021 das Gesundheitsversorgungsweiterentwicklungsgesetz (GVWG) im Bundestag verabschiedet und § 72 Abs. 3a SGB XI eingefügt:

"Ab dem 1. September 2022 dürfen Versorgungsverträge nur mit Pflegeeinrichtungen abgeschlossen werden, die ihren Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern, die Leistungen der Pflege oder Betreuung von Pflegebedürftigen erbringen, Gehälter zahlen, die in Tarifverträgen oder kirchlichen Arbeitsrechtsregelungen vereinbart ist, an die die jeweiligen Pflegeeinrichtungen gebunden sind."

Inwieweit dies auf andere Sozialleistungsbereiche ausstrahlen wird bleibt abzuwarten. Mit unseren Tarifverträgen im AGVPK sind wir jedenfalls bestens vorbereitet.

09.09.2022 MdC

Das LAG Hessen hat in gleich zwei Verfahren  (Urteile vom 11.08.2022, Az. 5 SaGa 728/22 und 7 SaGa 729/22) die Eilanträge von in der Pflege tätigen ungeimpften Pflegekräften in einem Seniorenheim auf weitere Beschäftigung abgewiesen.

Die Arbeitgeberin hatte die Pflegekräfte im März 2022 freigestellt. Dies begründete sie mit der seit 15. März 2022 bestehenden Pflicht nach § 20 a Infektionsschutzgesetz, wonach Personen, die in Einrichtungen zur Unterbringung älterer, behinderter oder pflegebedürftiger Menschen arbeiten, über einen Impfnachweis oder z.B. einen Genesenennachweis verfügen müssen. Das LAG ist – wie bereits die Vorinstanz – zu dem Ergebnis gekommen, dass die nicht geimpften Pflegekräften keinen Anspruch darauf haben, in ihrem Arbeitsverhältnis beschäftigt zu werden. Der erforderliche Impfnachweis wirke wie eine berufliche Tätigkeitsvoraussetzung.

Bei der Interessenabwägung habe die Arbeitgeberin zu recht die Arbeitnehmer freistellen dürfen, da das schützenswerte Interesse der Heimbewohnerinnen vor einer Gefährdung ihrer Gesundheit und ihres Lebens bewahrt zu werden, das Interesse der Pflegekräfte auf Beschäftigung überwiege.

Die Entscheidung dürfte auch für Einrichtungen der Kinder- und Jugendhilfe relevant sein, in denen eine einrichtungsbezogene Impfpflicht besteht.

MdC 09.09.2022

Mit Urteil vom 15.6.2022 (Az 2 Ca 25/22) hat das ArbG Mannheim entschieden, dass die Vorlage eines gefälschten SARS-CoV-2-Testnachweises einen die Arbeitgeberin „an sich“ zum Ausspruch einer außerordentlichen Kündigung berechtigenden Pflichtverstoß i.S.v. § 626 Abs. 1 BGB darstellt.

Das BAG hat mit Urteil v. 5.05.2022 (Az 2 AZR 363/212 AZR 363/21) die Revision gegen ein Urteil des LAG Hamm zurückgewiesen, welches der Klägerin einen immateriellen Schadenersatz i.H.v. 1.000 € zugesprochen hatte, da der Arbeitgeber der Klägerin zunächst keine Auskünfte zu älteren Arbeitszeitnachweisen und Vergütungen erteilt hatte.

Arbeitsrechtlich ist die Entscheidung trotzdem interessant, da insbesondere ein Verstoß von Auskunftspflichten des Arbeitgebers auch einen immateriellen Schadensersatzanspruch nach sich ziehen kann.