Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat mit Urteil vom 25. März 2026 (Az. 5 AZR 108/25) entschieden, dass pauschale Freistellungsklauseln in Arbeitsverträgen regelmäßig unwirksam sind. Arbeitgeber können sich daher nicht ohne Weiteres darauf berufen, Arbeitnehmer nach einer Kündigung bis zum Ende der Kündigungsfrist von der Arbeit freizustellen.
Im entschiedenen Fall hatte ein Vertriebsmitarbeiter selbst gekündigt. Der Arbeitgeber stellte ihn unmittelbar bis zum Ende der Kündigungsfrist frei und verlangte zugleich die Rückgabe des auch privat nutzbaren Dienstwagens. Über die daraus resultierenden Ansprüche musste schließlich das BAG entscheiden.
Warum das Gericht so entschieden hat
Nach Auffassung des BAG haben Arbeitnehmer grundsätzlich einen Anspruch auf vertragsgemäße Beschäftigung, auch während einer laufenden Kündigungsfrist. Eine Vertragsklausel, die eine Freistellung allein wegen des Ausspruchs einer Kündigung erlaubt, greift zu weit in diesen Beschäftigungsanspruch ein.
Eine Freistellung kommt nur dann in Betracht, wenn überwiegende Interessen des Arbeitgebers vorliegen. Das kann beispielsweise bei der Gefahr des Zugriffs auf sensible Daten, bei Wettbewerbsrisiken oder im Zusammenhang mit einer Betriebsstilllegung der Fall sein. Allein die Tatsache, dass das Arbeitsverhältnis gekündigt wurde, reicht hierfür nicht aus.
Gleichzeitig bestätigte das BAG, dass die private Nutzung eines Dienstwagens wirksam widerrufen werden kann, wenn der Arbeitnehmer berechtigt freigestellt wird und eine entsprechende Regelung vertraglich vereinbart wurde.
Was das für Arbeitgeber bedeutet
Viele Arbeitsverträge enthalten Standardklauseln, die eine Freistellung „bei oder nach Ausspruch einer Kündigung“ erlauben. Nach der aktuellen Entscheidung sollten solche Regelungen überprüft werden, da sie im Streitfall unwirksam sein können.
Freistellungen bleiben zwar weiterhin möglich, erfordern künftig aber eine konkrete Interessenabwägung im Einzelfall. Arbeitgeber sollten die Gründe sorgfältig dokumentieren und nachvollziehbar darlegen können, warum eine Weiterbeschäftigung unzumutbar ist.
Darüber hinaus zeigt die Entscheidung, wie wichtig rechtssichere Regelungen zu Dienstwagen und anderen Vergütungsbestandteilen sind. Werden Widerrufsvorbehalte verwendet, müssen diese transparent formuliert sein und an sachliche Gründe anknüpfen.
Die Entscheidung stärkt damit den Beschäftigungsanspruch von Arbeitnehmern und macht deutlich, dass pauschale Freistellungen nach einer Kündigung künftig deutlich schwerer zu begründen sein werden.