Das Arbeitsgericht Mannheim hat mit Urteil vom 11. Juni 2026 (Az. 5 Ca 139/25) eine umfassende Klage einer Verwaltungsangestellten gegen eine öffentliche Arbeitgeberin abgewiesen. Die Klägerin hatte unter anderem behauptet, von einer Kollegin gemobbt und wegen ihres Alters sowie ihrer Behinderung benachteiligt worden zu sein. Außerdem verlangte sie arbeitsrechtliche Maßnahmen gegen die Kollegin, eine Entschädigung, eine Gefährdungsbeurteilung, die Beschäftigung auf einem bestimmten Arbeitsplatz sowie die Gewährung und Vergütung von Urlaub.
Das Gericht sah weder Mobbing im Rechtssinne noch eine Diskriminierung oder eine Verletzung der Fürsorgepflicht der Arbeitgeberin. Auch die weiteren geltend gemachten Ansprüche bestanden nach Auffassung des Gerichts nicht.
Warum das Gericht so entschieden hat
Das Gericht stellte klar, dass nicht jeder Konflikt am Arbeitsplatz rechtlich als Mobbing einzuordnen ist. Konflikte, Meinungsverschiedenheiten sowie unfreundliches oder wenig hilfsbereites Verhalten gehören in einem gewissen Umfang zum Arbeitsalltag. Entscheidend ist eine objektive Betrachtung. Das subjektive Empfinden der betroffenen Person allein reicht nicht aus.
Die Grenze zu rechtswidrigem Mobbing ist erst überschritten, wenn Verhaltensweisen systematisch aufeinander aufbauen oder ineinandergreifen und darauf gerichtet sind oder dazu führen, die Würde eines Beschäftigten zu verletzen und ein von Einschüchterungen, Anfeindungen, Erniedrigungen, Entwürdigungen oder Beleidigungen geprägtes Umfeld zu schaffen.
Nach der Bewertung des Arbeitsgerichts erreichten die von der Klägerin geschilderten Vorfälle diese Schwelle nicht. Auch die Verlegung gemeinsamer Mittagessen sowie aus ihrer Sicht unfreundliches oder nicht hilfsbereites Verhalten der Kollegin ließen bei objektiver Betrachtung keinen hinreichenden Zusammenhang mit einer systematischen Schikane erkennen.
Keine Verpflichtung zu einer bestimmten Maßnahme gegen die Kollegin
Die Klägerin verlangte, dass die Arbeitgeberin gegen die Kollegin vorgeht, etwa durch die Beendigung des Arbeitsverhältnisses, eine Kündigung, Versetzung oder Abmahnung.
Das Gericht machte jedoch deutlich, dass grundsätzlich der Arbeitgeber entscheidet, mit welchen arbeitsrechtlichen Maßnahmen er auf Pflichtverletzungen reagiert. Er muss nur solche Maßnahmen ergreifen, die nach den Umständen des Einzelfalls erforderlich, verhältnismäßig und zumutbar sind. Da das Gericht kein rechtswidriges Mobbing feststellen konnte, bestand auch keine Grundlage für die verlangten Maßnahmen.
Gefährdungsbeurteilung: Kein individueller Anspruch auf eine bestimmte Durchführung
Die Klägerin verlangte außerdem die Durchführung einer Gefährdungsbeurteilung, insbesondere im Hinblick auf psychische Belastungen.
Das Gericht wies darauf hin, dass nach § 70 Nr. 3 LPersVG Baden-Württemberg der Personalrat ein Initiativrecht zur Erstellung einer Gefährdungsbeurteilung hat. Daraus folgt kein individueller Anspruch einzelner Arbeitnehmer auf die Durchführung einer bestimmten Gefährdungsbeurteilung oder auf eine bestimmte Form ihrer Umsetzung.
Die gesetzlichen Pflichten des Arbeitgebers zum Arbeits- und Gesundheitsschutz bleiben davon unberührt. Die Entscheidung betrifft vielmehr die Frage, wer die Durchführung in welcher Form verlangen kann.
Kein Anspruch auf einen bestimmten Arbeitsplatz
Die Klägerin verlangte schließlich, weiterhin auf einem konkret bezeichneten Arbeitsplatz mit bestimmten Aufgaben und an einem bestimmten Ort beschäftigt zu werden.
Auch diesem Antrag gab das Gericht nicht statt. Der Arbeitgeber kann im Rahmen des Direktionsrechts grundsätzlich Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung bestimmen, soweit Arbeitsvertrag, Tarifvertrag, Gesetz und billiges Ermessen beachtet werden. Ein Anspruch auf einen ganz bestimmten Arbeitsplatz oder auf eine bestimmte organisatorische Gestaltung besteht dagegen nicht ohne Weiteres.
Urlaub und Arbeitsunfähigkeit
Die Klägerin begehrte zudem die Feststellung eines längeren Zeitraums als Erholungsurlaub sowie die Zahlung von Urlaubsentgelt.
Das Gericht wies auch diese Anträge ab. Nach den Feststellungen im Verfahren bestand für den maßgeblichen Zeitraum weiterhin Arbeitsunfähigkeit. Urlaub kann jedoch nur gewährt werden, wenn grundsätzlich eine Arbeitspflicht besteht, von der der Arbeitnehmer freigestellt werden kann. Solange die geschuldete Arbeitsleistung nicht erbracht werden kann, ist der Urlaubsanspruch nicht erfüllbar.
Was das für Arbeitgeber bedeutet
Die Entscheidung enthält mehrere wichtige Hinweise für den Umgang mit Konflikten und Mobbingvorwürfen:
- Nicht jeder Konflikt ist Mobbing. Auch wiederholte Meinungsverschiedenheiten oder einzelne unfreundliche Verhaltensweisen reichen nicht automatisch aus.
- Entscheidend ist, ob sich aus den einzelnen Vorfällen ein systematisches und zielgerichtetes Vorgehen erkennen lässt.
- Arbeitgeber sollten Vorwürfe dennoch ernst nehmen, den Sachverhalt sorgfältig prüfen und die einzelnen Vorfälle sowie ihren Gesamtzusammenhang dokumentieren.
- Welche arbeitsrechtliche Reaktion angemessen ist – etwa ein Gespräch, eine Ermahnung, Abmahnung, Umsetzung oder Versetzung – hängt von den Umständen des Einzelfalls ab.
- Eine bestimmte Maßnahme gegen einen Kollegen kann von Arbeitnehmern grundsätzlich nicht ohne Weiteres verlangt werden.
- Bei Diskriminierungsvorwürfen müssen konkrete Anhaltspunkte für eine Benachteiligung wegen eines in § 1 AGG genannten Merkmals vorliegen.
- Bei der Gefährdungsbeurteilung ist zwischen den arbeitsschutzrechtlichen Pflichten des Arbeitgebers und einem individuellen Anspruch auf eine bestimmte Durchführung zu unterscheiden.
- Ein allgemeiner Beschäftigungsanspruch vermittelt nicht ohne Weiteres das Recht auf einen bestimmten Arbeitsplatz, bestimmte Aufgaben oder einen bestimmten Ort.
Fazit
Die Entscheidung des Arbeitsgerichts Mannheim zeigt, dass Arbeitgeber zwischen einem sozialadäquaten Arbeitsplatzkonflikt und rechtswidrigem Mobbing sorgfältig unterscheiden müssen. Nicht jede belastende oder unfaire Situation erfüllt bereits die rechtlichen Voraussetzungen eines Mobbingfalls.
Beschwerden sollten dennoch nicht vorschnell als bloße persönliche Empfindlichkeit abgetan werden. Entscheidend ist eine sachliche Prüfung der einzelnen Vorfälle, ihrer zeitlichen Entwicklung und ihres Gesamtzusammenhangs. Werden die Vorgänge dokumentiert und angemessene Maßnahmen geprüft, können Arbeitgeber das Risiko späterer Vorwürfe und Haftungsansprüche besser einschätzen und begrenzen.