Im hier entschiedenes Fall hatte eine Arbeitnehmerin vergeblich versucht, gegen die unterschiedliche Vergütung von Bereitschaftszeit und Vollarbeitszeit zu klagen. Das LAG Köln bestätigte mit seiner erst jetzt veröffentlichten Entscheidung vom 14.06.2024 (Az 10 Sa 261/23) damit allerdings auch nur die bisherige Rechtsprechung. Das Urteil ist sehr gut begründet und die Zusammenfassung der Entscheidung ist deshalb lesenswert:
„Grundsätzlich gilt, dass Arbeitsbereitschaft zu vergüten ist. Jedoch ist nicht zwingend die volle Vergütung zu zahlen. Das Arbeitsentgelt für die Arbeitsbereitschaft kann angesichts der geringeren Beanspruchung auch geringer als das Entgelt für Vollarbeit sein. Die Höhe der Vergütung, die für die Arbeitsbereitschaft zu zahlen ist, richtet sich dann nach dem jeweiligen Arbeitsvertrag in seiner Ausgestaltung durch Tarifvertrag oder Betriebsvereinbarung. Auch was die Bezahlung von Bereitschaftsdienst angeht, ist es aufgrund des Unterschiedes in der Beanspruchung nicht zu beanstanden, wenn hierfür eine andere Vermietung vorgesehen wird als für Vollarbeit. Die Arbeitsvertragsparteien sind frei, für unterschiedliche Arten der Beanspruchung durch tatsächliche Arbeitsleistungsvergütungen in unterschiedlicher Höhe vorzusehen. Die Vergütungshöhe unterliegt grundsätzlich der freien Vereinbarung der Parteien. Ebenso wie sie regeln können, dass besondere Belastungen zu einer höheren Vergütung führen (z.B. Leistung von Nacht– oder Schichtarbeit oder Arbeit an Sonn– und Feiertagen), können sie bestimmen, dass Zeiten mit geringerer Belastung oder Inanspruchnahme niedriger vergütet werden. Nichts Anderes gilt im Verhältnis von Vollarbeit zu Bereitschaftsdienst, der insgesamt minder wertvolle Dienstleistung darstellt. Allerdings ist grundsätzlich der gesamte Bereitschaftsdienst und nicht nur die darin enthaltene Vollarbeit zu vergüten. Der Arbeitnehmer erbringt auch in der Ruhezeit eine Leistung gegenüber dem Arbeitgeber, weil er in seinem Aufenthalt beschränkt ist und mit jederzeitiger Arbeitsaufnahme zu rechnen ist. Die Vergütungsvereinbarung darf nicht nur die Zeiten der Heranziehung zu Vollarbeit, sondern muss auch den Verlust an Freizeit im Übrigen angemessen berücksichtigen (Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 12.03.2008 – 4 AZR 616/06, Rz. 35 m. w. N.).
Allerdings ist hier festzuhalten, dass die Bereitschaftszeit mit dem gesetzlichen Mindestlohn zu vergüten ist. Die gesetzliche Vergütungspflicht des Mindestlohngesetzes differenziert nicht nach dem Grad der tatsächlichen Inanspruchnahme. Werden Bereitschaftszeiten tarifliche oder arbeitsvertragliche nur anteilig als Arbeitszeit berücksichtigt, ändert dies nichts daran, dass jede so verbrachte Zeitstunde mit dem gesetzlichen Mindestlohn zu vergüten ist. Der gesetzliche Mindestlohn ist zwingend und kann nicht einzel- oder tarifvertraglich gemindert oder abbedungen werden (§ 3 MiLoG). Eine abweichende arbeits- oder tarifvertragliche Regelung ist nicht geeignet, den gesetzlichen Mindestlohn zu erfassen (Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 29.06.2016 – 5 AZR 716/15, Rz.18 ff).
Zu berücksichtigen ist weiterhin, dass für die Berechnung, ob der gesetzliche Mindestlohn eingehalten ist, auf den jeweiligen Kalendermonat abzustellen ist. Der Arbeitgeber hat den Anspruch auf den gesetzlichen Mindestlohn erfüllt, wenn die für einen Kalendermonat gezahlte Bruttovergütung den Betrag erreicht, der sich aus der Multiplikation der Anzahl der in diesem Monat tatsächlich geleisteten Arbeitsstunden mit dem aktuellen Mindestlohn ergibt (Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 17.04.2019 – 5 AZR 250/18, Rz. 26; Urteil vom 29.06.2016 – 5 AZR 716/15, Rz. 22).„
Das ist alles nicht neu, aber fasst die Rechtslage noch einmal gut zusammen.
2.07.2025 MdC