Das LAG Köln (Urt. v. 11.04.24, AZ. 7 Sa 516/23) stellte fest, dass auf Urlaubsansprüche im laufenden Arbeitsverhältnis auch vertraglich nicht verzichtet werden kann. Der in diesem Verfahren geschlossene Vergleich war hinsichtlich des Verzichts auf Urlaubsabgeltung deshalb unwirksam. Vertragliche Verzichtsklauseln können erst nach Beendigung des ARbietsverhältnisses wirksam vereinbart werden. Im Urteilstext liest sich das so:
„Zwar hat das Bundesarbeitsgericht an seiner Rechtsprechung, nach der der Anspruch auf Abgeltung des gesetzlichen Mindesturlaubs einer einschränkenden rechtsgeschäftlichen Vereinbarung der Arbeitsvertragsparteien entzogen sei, in deren Folge die Arbeitnehmerin oder der Arbeitnehmer im Vergleich zu der gesetzlichen Regelung in § 7 IV BUrlG schlechter stehe, nach der Aufgabe der Surrogatstheorie ausdrücklich nicht festgehalten, soweit die Vereinbarung nach der Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu Stande kommt (vgl. BAG, Urteil vom 14.05.2013 – 9 AZR 844/11, juris, Rn. 43). Die Möglichkeit der rechtsgeschäftlichen Einschränkung des gesetzlichen Urlaubsanspruches besteht jedoch nicht vor Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Denn der gesetzliche Schutzzweck des § 13 Abs. 1 S. 3 BurlG würde verfehlt, wenn der Anspruch auf Urlaub oder Urlaubsabgeltung während des Arbeitsverhältnisses durch eine rechtsgeschäftliche Vereinbarung der Arbeitsvertragsparteien ausgeschlossen oder beschränkt werden könnte (vgl. LAG Rheinland-Pfalz, Urteil vom 09.06.2021 – 2 Sa 116/20 – juris, Rn. 60; LAG München, Urteil vom 12.01.2023 – 3 Sa 358/22 -, juris, Rn. 57).“
Das Urteil war so zu erwarten und schließt an die bisherige Rechtsprechung an.
29.05.2024 MdC