Gemäß §§ 2 ff. des Nachweisgesetzes (NachwG) ist jeder Arbeitgeber verpflichtet, spätestens einen Monat nach dem vereinbarten Beginn des Arbeitsverhältnisses die wesentlichen Vertragsbedingungen schriftlich niederzulegen, die Niederschrift zu unterzeichnen und dem Arbeitnehmer auszuhändigen. Das gilt auch für Änderungen der wesentlichen Vertragsbedingungen.

Üblichweise muss man sich um diese Vorschrift (-en) nicht kümmern, da die wesentlichen Vertragsbedingungen in der Regel bereits im Arbeitsvertrag festgehalten werden. Wird allerdings kein schriftlicher Arbeitsvertrag geschlossen, was NIE zu empfehlen ist, dann greift die gesetzliche Verpflichtung aus eben diesem Nachweisgesetz ein.

Das BAG zur Nachweispflicht hat am entschieden, dass die Verletzung einer Nachweispflicht grundsätzlich einen Schadensersatzanspruch auslösen kann. Dieser besteht vereinfacht gesagt darin, den Zustand herzustellen, der bei einer ordnungsgemäßen Nachweispflicht eingetreten wäre.

Es ist daher immer zu empfehlen Arbeitsverträge zu schließen, und zwar VOR Beginn des Arbeitsverhältnisses.

 MdC

Vor einigen Tagen haben wir bereits auf das neue Urteil des EuGH hingewiesen, welches nun kurz kommentiert werden soll.

Im Ergebnis hat der EuGH festgestellt, dass die Pflegefamilien im hier entschiedenen Verfahren nicht unter die europäische Arbeitszeitrichtline (RL 2003/88/EG) fallen.

Vorausgegangen war dieser Entscheidung ein anderes EuGH-Urteil ("Hälvä"), in der es um die Arbeitszeit der Vertreter von Kinderdorfeltern ging. Hier kam der EuGH zu dem Ergebnis, dass die Vertreter von Kinderdorfeltern unter die europäische Arbeitszeitrichtlinie fallen, ohne dass eine in der Richtlinie aufgeführten Ausnahmen eingreifen würde. Begründet wurde dies vor allem damit, dass die Arbeit der Vertretungskräfte zeitlich "messbar" wäre und sie zumindest immer, auch bei Abwesenheit der Kinder, zumindest als Bereitschaftszeit qualifiziert werden könne.

Dass diese Entscheidung eine erhebliche Beeinträchtigung jeder pädagogischen Arbeit darstellt und ggf. auch einen Eingriff in die Rechte der Kinder bedeutet,  wurde vom EuGH nicht gesehen. Ebensowenig sah der EuGH hier die Möglichkeit, dass auch die europäische Arbeitszeitrichtlinie in bestimmten Fällen Ausnahmen ermöglicht, diese besondere Arbeitsform auch im Geltungsbereich der Arbeitszeitrichtinie zu ermöglichen, nämlich gemäß Art. 17 der RL 2003/88/EG.

Die Ausnahmen von der europäischen Arbeitszeitrichtlinie umfassen allerdings zwar u.a. die wöchentliche Arbeitszeit, nicht jedoch Abweichungsmöglichkeiten vom gesetzlichen Mindesturlaub, der ebenfalls in der Richtlinie verankert ist. Das bedeutet, dass die Kinderdorfeltern selbst (und nicht ihre Vertreter) zwar theoretisch unter eine Ausnahme nach der Arbeitszeitrichtlinie fallen könnten, eine Abweichung vom gesetzlichen Mindesturlaub aber mangels rechtlicher Grundlage in der Richtlinie nicht möglich wäre.

Insofern hatte der EuGH nun im hier interessierenden neuen Urteil das Dilemma zu lösen, wie man eine familienähnliche Konstellation auch unter den Voraussetzungen der Arbeitszeitrichtlinie gestalten kann.

Der EuGH hat heute entschieden, dass die Pflegeelterntätigkeit, die darin besteht, im Rahmen eines Arbeitsverhältnisses mit einer öffentlichen Behörde ein Kind zu betreuen, in den eigenen Haushalt einzugliedern und die harmonische Entwicklung und die Erziehung dieses Kindes durchgängig zu gewährleisten, vom Anwendungsbereich der Richtlinie 2003/88 (Anm. des Verfassers: europäische Arbeitszeitrichtlinie) nicht umfasst ist.

Zu beachten ist, dass es hier um Pflegefamilien in Rumänien ging. Dort werden Pflegefamilien, zumindest im hier entschiedenen Fall, direkt beim öffentlichen "Träger" angestellt. Zudem haben die dort tätigen Pflegefamilien zumindest theoretisch auch die Möglichkeit Urlaub zu nehmen, was der EuGH unter dem Gesichtspunkt des Arbeitnehmerschutzes für notwendig hielt.

Eine detaillierte Besprechung des Urteils folgt in den kommenden Tagen.

MdC

Arbeitnehmer erhalten ab dem 1.1.2019 einen gesetzlichen Anspruch auf zeitlich begrenzte Teilzeit („Brückenteilzeit“). Der Rechtsanspruch wird im Teilzeit-und Befristungsgesetz (TzBfG) gesetzlich verankert und ermöglicht Arbeitnehmern für einen bestimmten Zeitraum ihre Arbeitszeit zu reduzieren, um dann wieder zu ihrer ursprünglichen Arbeitszeit zurückzukehren. Für dauerhaft in Teilzeit Beschäftigte wird es zudem einfacher werden, ihre Arbeitszeit wieder zu erhöhen.

Gleich in 2 aktuellen Entscheidungen („Shimizu“ und „Kreuziger“) hat der EuGH klargestellt, dass Arbeitnehmer den ihnen zustehenden gesetzlichen Mindesturlaub nicht automatisch verlieren, wenn sie zuvor keinen Urlaubsantrag gestellt haben. Urlaubsansprüche verfallen nach der aktuellen Rechtsprechung des EuGH nur dann, wenn der Arbeitnehmer tatsächlich auch in der Lage war, seinen bezahlten Jahresurlaub zu nehmen. Nötigenfalls muss der Arbeitgeber den Arbeitnehmer sogar dazu auffordern, seinen Urlaub zu nehmen und ihm mitteilen, dass der nicht genommene Urlaub am Ende des zulässigen Übertragungszeitraums oder aber am Ende des Arbeitsverhältnisses verfallen wird.

Da das Bundesurlaubsgesetz richtlinienkonform zum europäischen Recht auszulegen ist, dürfte die bislang in § 7 Abs. 3 BUrlG enthaltene Regelung zur eingeschränkten Übertragbarkeit des Urlaubs zukünftig kaum noch Bedeutung haben.

Was bedeutet das für Sie?

Nachdem bereits im letzten Newsletter auf die Änderungen des AGB-Rechts und die Notwendigkeit der Anpassung von (Alt-) Arbeitsverträgen hingewiesen worden ist, liegt jetzt eine weitere Entscheidung des BAG zu arbeitsvertraglichen Ausschlussklauseln vor. Demnach müssen Ausschlussklauseln den Anspruch auf Mindestlohn ausnehmen, andernfalls ist die gesamte Klausel unwirksam - zumindest in den Fällen, in denen der Arbeitsvertrag nach Inkrafttreten des MiLoG am 1.1.2015 geschlossen worden ist.

MdC