Ein Anspruch auf Entschädigung für die vorenthaltene Nutzung eines Dienstwagens ergibt sich nicht aus § 615 iVm. § 611a Abs. 2 BGB, sondern aus § 280 Abs. 1 Satz 1, § 283 Satz 1 BGB, so das Bundesarbeitsgericht in seinem Urteil vom 12. Oktober 2022 (Az.: 5 AZR 30/22). In diesem Kündigungsschutzverfahren hatte der Arbeitgeber den Dienstwagen des Arbeitnehmers, den dieser auch zur privaten Nutzung hatte, bereits vor der Kündigung auf Grund eines anderen Streits abholen lassen.

Den Praktiker mag die Rechtsgrundlage als solche vielleicht nicht so interessieren, sondern mehr die Höhe des Schadens, für den der Arbeitgeber hier aufkommen musste.

Die Nutzungsausfallentschädigung bezifferte das BAG  gemäß § 249 Abs. 1, § 251 Abs. 1 BGB auf der Grundlage der steuerlichen Bewertung der privaten Nutzungsmöglichkeit mit monatlich 1 % des Listenpreises des Kraftfahrzeugs im Zeitpunkt der Erstzulassung.

Im vorliegenden Verfahren ging es zudem um die Frage, wann ein  sogenanntes "böswilliges Unterlassen" i.S.d. § 11 KSchG vorliegt.

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§ 11 KSchG

Besteht nach der Entscheidung des Gerichts das Arbeitsverhältnis fort, so muß sich der Arbeitnehmer auf das Arbeitsentgelt, das ihm der Arbeitgeber für die Zeit nach der Entlassung schuldet, anrechnen lassen,

1. was er durch anderweitige Arbeit verdient hat,

2. was er hätte verdienen können, wenn er es nicht böswillig unterlassen hätte, eine ihm zumutbare Arbeit anzunehmen,

3. was ihm an öffentlich-rechtlichen Leistungen infolge Arbeitslosigkeit aus der Sozialversicherung, der Arbeitslosenversicherung, der Sicherung des Lebensunterhalts nach dem Zweiten Buch Sozialgesetzbuch oder der Sozialhilfe für die Zwischenzeit gezahlt worden ist. Diese Beträge hat der Arbeitgeber der Stelle zu erstatten, die sie geleistet hat.

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Das BAG stellte hier fest, dass allein die Tatsache, dass der Arbeitnehmer sich nicht arbeitssuchend gemeldet hat, noch nicht ausreichend für die Bewertung als "böswilliges Unterlassen" sei. Vielmehr seien die Umstände des Einzelfalls zu beachten.

 

 

10.02.2023 MdC

Die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses im Kleinbetrieb ist nicht am Maßstab des § 1 Abs. 2 KSchG auf ihre soziale Rechtfertigung zu überprüfen, denn diese Norm findet auf Kleinbetriebe keine Anwendung. Daran ändert sich auch dann nichts, wenn der Arbeitgeber "aus betriebsbedingten Gründen" kündigt.

In dieser Entscheidung des LAG Düsseldorf v. 2.8.2022 (Az 3 Sa 285/22) hatte der (Kleinbetriebs-) Arbeitgeber "betriebsbedingt" gekündigt. Die Arbeitnehmerin erhob dagegen Kündigungsschutzklage, da der Arbeitegber bereits vor der Kündigung per Stellenausschreibung einen Ersatz gesucht. Damit lägen nicht die im Kündigungsschreiben genannten "betriebsbedingten Gründe" vor. Zwar sei der Arbeitgeber im Kleinbetrieb nicht verpflichtet, Kündigungsgründe anzugeben. Gebe er solche allerdings wie hier an, müssten sie der Wahrheit entsprechen; anderenfalls verstoße die Kündigung gegen das Anstandsgefühl aller billig und gerecht Denkenden.

Sowohl das Arbeitsgericht als auch das Landesarbeitsgericht teilten diese Auffassung nicht und gaben dem Arbeitgeber recht. Ein Kleinbetrieb bleibt ein Kleinbetrieb und das Kündgigungsschutzgesetz kann nicht quasi durch die Hintertür hereingeholt werden.

09.02.2023 MdC

Für die Abgeltung des gesetzlichen Urlaubs gelten die im BGB normierten Verjährungsfristen von 3 Jahren. Diese Verjährungsfristen beginnen mit Ablauf dejenigen Jahres (31.12.), in dem das Arbeitsverhältnis beendet worden ist. Endete das Arbeitsverhältnis vor der Entscheidung des EuGH zu der Mitteilungspflicht des Arbeitgebers vom 06.12.2018 und war die Geltendmachung für den Arbeitnehmer nicht zumutbar, kann die Verjährungsfrist nicht vor Ablauf von 2018 beginnen zu verjähren.

Was war geschehen?

Die Arbeitgeberin betreibt eine Flugschule. Der Arbeitnehmer war seit Juni 2009 als Ausbildungsleiter beschäftigt. Arbeitsvertraglich war ein Jahresurlaub von 30 Urlaiubstagen vereinbart. Im Oktober 2015 beendeten die Arbeitsvertragsparteien das Arbeitsverhältnis und vereinbarten die vertraglichen Beziehungen im Rahmen eines freien Mitarbeitervertrages fortzuführen. Im August 2019 erhob der Arbeitnehmer Klage auf Abgeltung seiner  nicht genommenen Urlaubstage aus 2010-2015 Urlaubsjahren. Das Bundesarbeitsgericht (BAG) sprach dem Arbeitnehmer einen Anspruch i.H.v. 37.416,50 EUR für die Urlaubsjahre 2010-2014 zu und wieß den Abgeltungsanspruch für 2015 ab.

Entscheidungsgründe

Dieses Ergebnis begründet das BAG mit dem Grundsatz zum Urlaubsanspruch. Der Urlaubsanspruch kann unter Berücksichtigung der Rechtsprechung des EuGH aus 2018,  nach drei Jahren nur verjähren,  wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer konkret darüber informiert hat, wieviel Ualubstage der Arbeitnehmer für das laufende Jahr noch hat und dass diese verfallen, wenn dieser die Urlaubstage nicht bis zum Ende laufenden Kalenderjahres in Anspruch nimmt. Kommt der Arbeitgeber dieser Mitteilungspflicht nicht nach, so kann sich -zumindest- der gesetzliche Urlaub über die Jahre hinweg aufsiummieren, ohne dass die Verjähringsfrist beginnt zu verstreichen. 

Auch der Abgeltungsanspruch unterliegt den Verjährungsfristen des BGB, so das BAG. Diese Verjährungsfrist beginnt mit Ablauf desjenigen Jahres, in dem das Arbeitsverhältnis beendet wurde. Dies gilt unabhägig von den Mitteilungspflichten des Arbeitgebers. Die Beendigung des Arbeitsverhältnisses stelle eine Zäsur dar. Der Abgeltungsanspruch sei anders als der Urlaubsanspruch zu werten, weil dieser nicht auf die Regeneration der eigenen Arbeitskraft gerichtet sei, sondern auf die finanzielle Kompensation des verbliebenen Anspruchs. Die strukturell schwächere Stellung des Arbeitnehmers werde mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses beendet.

Entsprechend einer verfassungs- und unionrechtskonformen Anwendung der Verjährungsregelungen könne die Verjährungsfrist nicht beginnen, solange eine Klageerhebung aufgrund einer gegenteiligen höchstrichterlichen Rechtsprechung nicht zumutbar ist.

Dies bedeutet für den vorliegenden Fall, dass dem Arbeitnehmer die Klageerhebung auf Abgeltung der Urlaubstage aus 2010 bis 2014 vor Ablauf des 19. Oktober 2015 nicht zumutbar ist. Erst mit der Rechtsprechung des EuGH aus 2018 konnte der Kläger seine Abgeltungsansprüche aus 2010-2014 gerichtlich noch geltend machen, weil zuvor davon ausgegangen wurde, dass unabhängig von der MItteilungspflicht des Arbeitgebers der Abgeltungsanspruch des Arbeitnehmers mit Ablauf des Dritten Jahres verjährt.

Anders verhält es sich bei dem Urlaub aus 2015. Hier hätte der Arbeitnehmer erkennen können, dass dieser verfällt, wenn er diesen nicht innerhalb der folgenden drei Jahre gerichtlich einklagt,

OK

03.02.20023

Geringfügig Beschäftigte, die in Bezug auf Umfang und Lage der Arbeitszeit keinen Weisungen des Arbeitgebers unterliegen, jedoch Wünsche anmelden können, denen dieser allerdings nicht nachkommen muss, dürfen bei gleicher Qualifikation für die identische Tätigkeit keine geringere Stundenvergütung erhalten als vollzeitbeschäftigte Arbeitnehmer, die durch den Arbeitgeber verbindlich zur Arbeit eingeteilt werden.

Das BAG hat in seiner Entscheidung vom 18.01.2023 (Az 5 AZR 108/22) noch einmal verdeutlicht, dass Minijobber bei gleicher Tätigkeit nicht anders vergütet werden dürfen als vergleichbar (Tarif-) Beschäftigte. Der Volltext der Entscheidung liegt noch nicht vor, daher werden wir uns die Begründung zu gegebener Zeit noch einmal anschauen. Auf Grund des Gleichbehandlungsgrundsatzes und dem Diskriminierungsverbot für Teilzeitbeschäftigte war die Entscheidung aber auch u.E. so zu erwarten. Letztendlich sind Minijobber auch "nur" Teilzeitbeschäftigte, die nicht anders behandelt werden dürfen als Mitarbeiter/-innen in Vollzeit oder anderen Teilzeitarbeitsverhältnissen.

22.01.2023 MdC

In der Praxis kommt es oft vor, dass Arbeitgeber*innen Schreiben von Arbeitnehmer*innen vernachlässigen. Entweder ist es der alltägliche Stress oder die Denkweise: "Ach, er/sie wird so oder so nicht dagegen vorgehen." Und oft ist es so, dass der/die Arbeitnehmer/in dann doch gegen das Untätigsein des Arbeitgebers vorgeht. Und am Ende des Ganzen kann es sogar sein, dass man als Arbeitgeber einen arbeitsgerichtlichen Prozess verliert, den man  eigentlich hätte samt unnötige Anwalts- und Prozesskosten  verhindern können. 

Eines dieser in der Praxis sehr oft vorkommenden Fälle wurde jüngst vom Landesarbeitsgericht Tühringen entschieden:

LAG Thüringen vom 07.12.2022 - 4 Sa 123/21

Das war geschehen:

Eine Arbeitnehmerin ist bei einem tarifgebundenen Arbeitgeber beschäftigt. Dieser Tarifvertrag sieht neben der Zahlung einer Jahressonderzahlung auch gewisse Ausschlussfristen für gegenseitige Ansprüche aus dem Ausbeitsverhältnis vor.

Nachdem der Arbeitgeber es versäumt hatte der Arbeitnehmerin die Jahressonderzahlung zu zahlen, machte diese die Jahressonderzahlung schriftlich per Einschreiben gegenüber dem Arbeitgeber geltend. Der Arbeitgeber ließ die im Forderungsschreiben gesetzte Frist erfolglos verstreichen. Daraufhin klagte die Arbeitnehmerin auf Zahlung und bekam von beiden Instanzen Recht.

Die rein tarifrechtliche Verpflichtung des Arbeitgebers war zwischen den Parteien unstreitig. Streitig war der Punkt, dass der Arbeitgeber die Ansicht vertrat, die Arbeitnehmerin habe zwar ein Schreiben geschickt, allerdings habe dieses Schreiben keine Geltendmachung zum Inhalt gehabt und berief sich daher auf die zwischenzeitlich verstrichene Auschlussfrist. Was in diesem Schreibenn konkreter Inhalt war, konnte der Arbeitgeber leider nicht beweisen.

HInweis

Als Mitglieder des AG-VPK haben Sie alle Anspruch auf kostenfreie Erstberatung. Bitte nutzen Sie diesen "Joker" bei allen Schreiben von Arbeitnehmer*innen und sprechen Sie mit uns die Angelegenheit sowie das weitere Vorgehen ab. So vermeiden unnötige Zusatzkosten.

20.01.2023

OK

Erhebliche Relevanz für den Bereich der Kinder- und Jugendhilfe dürfte eine erst vor Kurzem veröffentlichte Entscheidung des LAG Schleswig-Holstein (Urt. v. 27.9.2022, AZ 1 Sa 39 öD/22) haben.

In dem hier entschiedenen Fall ging es um (kurzfristig erfolgte)  Dienstplanänderungen eines Rettungssanitäters. Der Arbeitnehmer reagierte in diesem Verfahren weder auf Telefonate noch SMS des Arbeitgebers und war auch per EMail nicht erreichbar. Seinen Dienst trat er zur zuletzt vereinbarten Zeit an, die ihm vor seinem "Frei" bekannt war. Die zwischenzeitlich erfolgten Dienstplanänderungen nahm er in seiner Freizeit nicht zur Kenntnis.

Der Arbeitgeber erteilte daraufhin eine Abmahnung und zahlte für die "Fehlzeiten" auch keinen Lohn. Der Arbeitnehmer setzte sich dagegen zur Wehr und erhielt jetzt, in der zweiten Instanz, Recht. Das Landesarbeitsgericht entschied, dass der Arbeitgeber erst mit Wiederaufnahme der Arbeit nach dem "Frei"  damit rechnen durfte, dass der Arbeitnehmer die Nachrichten des Arbeitgebers liest. Erst mit der Arbeitsaufnahme  sei der Arbeitnehmer (wieder)  verpflichtet, seiner Arbeit nachzugehen und dazu gehöre auch, die in seiner Freizeit bei ihm eingegangenen dienstlichen Nachrichten des Arbeitgebers zu lesen.

Das Gericht führte in seiner Entscheidung u.a. aus:

"Der Kläger (Arbeitnehmer, Anm. d. Verf.)ist nicht verpflichtet, während seiner Freizeit eine dienstliche SMS aufzurufen, um sich über seine Arbeitszeit zu informieren und damit zugleich seine Freizeit zu unterbrechen....Der Kläger erbringt mit dem Lesen eine Arbeitsleistung....Zur ...Arbeitsleistung im Sinne von § 611 a Abs. 1 BGB zählt nicht nur die eigentliche Tätigkeit, sondern jede im Synallagma vom Arbeitgeber verlangte sonstige Tätigkeit oder Maßnahme, die mit der eigentlichen Tätigkeit oder der Art und Weise ihrer Erbringung unmittelbar zusammenhängt." und etwas weiter:

"In seiner Freizeit steht dem Kläger dieses Recht auf Unerreichbarkeit zu. Freizeit zeichnet sich gerade dadurch aus, dass Arbeitnehmer/innen in diesem Zeitraum den Arbeitgeber/innen nicht zur Verfügung stehen müssen und selbstbestimmt entscheiden können, wie und wo sie diese Freizeit verbringen. In dieser Zeit müssen sie gerade nicht fremdnützig tätig sein und sind nicht Bestandteil einer fremdbestimmten arbeitsrechtlichen Organisationseinheit und fungieren nicht als Arbeitskraft. Es gehört zu den vornehmsten Persönlichkeitsrechten, dass ein Mensch selbst entscheidet, für wen er/sie in dieser Zeit erreichbar sein will oder nicht (...). Ob der Kläger einer Weisung, die ihm in seiner Freizeit zur Kenntnis gelangt ist, folgen müsste, braucht hier nicht entschieden zu werden.
 
Der Einschätzung, dass das Lesen der SMS zur Arbeitszeit des Klägers zu rechnen ist, steht der zeitlich minimale Aufwand, der mit dem Aufrufen und Lesen einer  SMS verbunden ist, nicht entgegen. Arbeit wird nicht deswegen zur Freizeit, weil sie nur in zeitlich ganz geringfügigem Umfang anfällt. Das Recht auf Nichterreichbarkeit dient neben der Gewährleistung des Gesundheitsschutzes des Arbeitnehmers durch  Gewährleistung ausreichender Ruhezeiten ...auch dem Persönlichkeitsschutz (...). "

Der Arbeitgeber ist gegen diese Entscheidung nun vorgegangen und man darf gespannt sein, wie das BAG hier entscheiden wird.

Für die Praxis hätte die Entscheidung zur Folge, dass kurzfristige Dienstplanänderungen oder auch das Einspringen in Krankheitsfällen nur möglich wären, wenn eine entsprechende Rufbereitschaft vereinbart ist. Sofern keine Rufbereitschaft besteht, müssen Arbeitnehmer/-innen nicht erreichbar sein. Den Fall, dass Arbeitnehmer/-innen auch im "Frei" erreichbar sind, obwohl keine Rufbereitschaft besteht, musste das Gericht nicht entscheiden.

19.01.2023 MdC