Erhebliche Relevanz für den Bereich der Kinder- und Jugendhilfe dürfte eine erst vor Kurzem veröffentlichte Entscheidung des LAG Schleswig-Holstein (Urt. v. 27.9.2022, AZ 1 Sa 39 öD/22) haben.

In dem hier entschiedenen Fall ging es um (kurzfristig erfolgte)  Dienstplanänderungen eines Rettungssanitäters. Der Arbeitnehmer reagierte in diesem Verfahren weder auf Telefonate noch SMS des Arbeitgebers und war auch per EMail nicht erreichbar. Seinen Dienst trat er zur zuletzt vereinbarten Zeit an, die ihm vor seinem "Frei" bekannt war. Die zwischenzeitlich erfolgten Dienstplanänderungen nahm er in seiner Freizeit nicht zur Kenntnis.

Der Arbeitgeber erteilte daraufhin eine Abmahnung und zahlte für die "Fehlzeiten" auch keinen Lohn. Der Arbeitnehmer setzte sich dagegen zur Wehr und erhielt jetzt, in der zweiten Instanz, Recht. Das Landesarbeitsgericht entschied, dass der Arbeitgeber erst mit Wiederaufnahme der Arbeit nach dem "Frei"  damit rechnen durfte, dass der Arbeitnehmer die Nachrichten des Arbeitgebers liest. Erst mit der Arbeitsaufnahme  sei der Arbeitnehmer (wieder)  verpflichtet, seiner Arbeit nachzugehen und dazu gehöre auch, die in seiner Freizeit bei ihm eingegangenen dienstlichen Nachrichten des Arbeitgebers zu lesen.

Das Gericht führte in seiner Entscheidung u.a. aus:

"Der Kläger (Arbeitnehmer, Anm. d. Verf.)ist nicht verpflichtet, während seiner Freizeit eine dienstliche SMS aufzurufen, um sich über seine Arbeitszeit zu informieren und damit zugleich seine Freizeit zu unterbrechen....Der Kläger erbringt mit dem Lesen eine Arbeitsleistung....Zur ...Arbeitsleistung im Sinne von § 611 a Abs. 1 BGB zählt nicht nur die eigentliche Tätigkeit, sondern jede im Synallagma vom Arbeitgeber verlangte sonstige Tätigkeit oder Maßnahme, die mit der eigentlichen Tätigkeit oder der Art und Weise ihrer Erbringung unmittelbar zusammenhängt." und etwas weiter:

"In seiner Freizeit steht dem Kläger dieses Recht auf Unerreichbarkeit zu. Freizeit zeichnet sich gerade dadurch aus, dass Arbeitnehmer/innen in diesem Zeitraum den Arbeitgeber/innen nicht zur Verfügung stehen müssen und selbstbestimmt entscheiden können, wie und wo sie diese Freizeit verbringen. In dieser Zeit müssen sie gerade nicht fremdnützig tätig sein und sind nicht Bestandteil einer fremdbestimmten arbeitsrechtlichen Organisationseinheit und fungieren nicht als Arbeitskraft. Es gehört zu den vornehmsten Persönlichkeitsrechten, dass ein Mensch selbst entscheidet, für wen er/sie in dieser Zeit erreichbar sein will oder nicht (...). Ob der Kläger einer Weisung, die ihm in seiner Freizeit zur Kenntnis gelangt ist, folgen müsste, braucht hier nicht entschieden zu werden.
 
Der Einschätzung, dass das Lesen der SMS zur Arbeitszeit des Klägers zu rechnen ist, steht der zeitlich minimale Aufwand, der mit dem Aufrufen und Lesen einer  SMS verbunden ist, nicht entgegen. Arbeit wird nicht deswegen zur Freizeit, weil sie nur in zeitlich ganz geringfügigem Umfang anfällt. Das Recht auf Nichterreichbarkeit dient neben der Gewährleistung des Gesundheitsschutzes des Arbeitnehmers durch  Gewährleistung ausreichender Ruhezeiten ...auch dem Persönlichkeitsschutz (...). "

Der Arbeitgeber ist gegen diese Entscheidung nun vorgegangen und man darf gespannt sein, wie das BAG hier entscheiden wird.

Für die Praxis hätte die Entscheidung zur Folge, dass kurzfristige Dienstplanänderungen oder auch das Einspringen in Krankheitsfällen nur möglich wären, wenn eine entsprechende Rufbereitschaft vereinbart ist. Sofern keine Rufbereitschaft besteht, müssen Arbeitnehmer/-innen nicht erreichbar sein. Den Fall, dass Arbeitnehmer/-innen auch im "Frei" erreichbar sind, obwohl keine Rufbereitschaft besteht, musste das Gericht nicht entscheiden.

19.01.2023 MdC

Neben Kündigungen und innerbetrieblichem Schadensausgleich müssen sich die Arbeitsgerichte auch immer wieder mit der Rechtmäßigkeit von sog. Rückzahlungsklauseln auseinandersetzen.

Diesmal war es zuletzt das zweitinstanzliche LAG Niedersachsen: Urteil vom 12.10.2022 - 8 Sa 123/22

Was war geschehen?

Verkürzt dargestellt, hatte ein Arbeitgeber eine Arbeitnehmerin zu einem vom Arbeitgeber finanzierten Fortbildungslehrgang angemeldet. Diesbzüglich schlossen sie eine Rückzahlungsvereinbarung ab, in dem die beiden Arbeitsvertragsparteien folgendes vereinbarten:

Eine Rückzahlung der bis dahin angefallenen Leistungen des Arbeitgebers sollten von der Arbeitnehmerin zurückgezahlt werden, wenn die Arbeitnehmerin auf eigenen Wunsch oder aus eigenem Verschulden (a) die Anmeldung bis zum Beginn der Fortbildungsmaßnahme zurückzieht, (b) aus der Fortbildungsmaßnahme ausscheidet, (c) die Prüfung nicht ablegt oder im Falle des Nichtbestehens der Prüfung selbige trotz Aufforderung des Arbeitgebers nicht wiederholt oder (d) aus dem Arbeitsverhältnis noch vor Ablegen der die Fortbildungsmaßnahme abschließenden Prüfung ausscheidet.

Es kam, wie es kommen musste. Die Arbeitnehmerin kündigte das Arbeitsverhältnis. Nach Ausscheiden meldete der Arbeitsgeber  dem Bildungsinstitut, dass die Arbeitnehmerin den Lehrgang nicht mehr weiter fortführen werde.

Die bis dahin angefallenen Kosten i.H.v. 5.000 EUR wollte der Arbeitgeber von der Arbeitnehmerin zurückerstattet haben. Während sich dieser auf die Rückzahlungsvereinbarung berief, vertrat die Arbeitnehmerin den Standpunkt, dass der Lehrgang für sie keinen Sinn mehr mache, weil sie nicht mehr beim Arbeitgeber beschäftigt sei.

Die ersten beiden Instanzen konnte der Arbeitgeber für sich gewinnen.

Das LAG Niedersachsen führt dabei aus:

Das LAG bekräftigt den Standpunkt des Arbeitgebers, indem es den Tatbestand der Rückzahlungsvereinbarung als erfüllt ansieht. Die Arbeitnehmerin habe das Arbeitsverhältnis selbst beendet und damit den Tatbestand der Rückzahlung erfüllt. Ebenso sei eine solche Vereinbarung rechtlich nicht zu beanstanden und auch in der Praxis häufig vorkommend.

Auch sei der vollständige Betrag zurückzuzahlen, weil die Arbeitnehmerin das Nichtbestehen des Lehrgangs eingenhändig herbeigeführt habe und die volle Verantwortung trage. Dieser Sachverhalt sei nämlich von dem Fall abzugrenzen, in dem die Arbeitnehmerin auf Grund eines persönlichen Unvermögens wiederholt die  Abschlussprüfung nicht schaffe. In diesen Fällen sei kein freiwiliger Abbruch, sondern ein Unvermögen vorrangig und dies sei anders zu bewerten, so das LAG.

Auch verstoße die Klausel nicht gegen die AGB, weil die Risikoverteilung auf den Arbeitgeber abgewälzt wurde und die Arbeitnehmerin es selbst war, die die Maßnahme abgebrochen hat.

13.01.2023

OK

Täuscht ein Arbeitnehmer seinen Arbeitgeber über seinen Impfstatus durch Vorlage eines falschen Impfnachweises, kann eine fristlose Kündigung gerechtfertigt sein, so das ArbG Siegburg in einer erst jetzt veröffentlichten Entscheidung.

Zu beachten, wie bei allen Fragen zur Kündigung, sind natürlich immer die Umstände des Einzelfalls. Wie solche Umstände in gerichtlichen Entscheidungen berücksichtigt werden, wird aus dieser Entscheidung aber auch noch einmal deutlich.

Schon in der Vorweihnachtswoche hatte das BAG eine Entscheidung zur Frage der Verjährung des Urlaubs(abgeltungs-) anspruchs gefällt, die, basierend auf der vorherigen Rechtsprechung von EuGH und BAG, auch leider so zu erwarten war. Im Leitsatz führt das BAG aus:

Der gesetzliche Anspruch eines Arbeitnehmers auf bezahlten Jahresurlaub unterliegt der gesetzlichen Verjährung. Allerdings beginnt die dreijährige Verjährungsfrist erst am Ende des Kalenderjahres, in dem der Arbeitgeber den Arbeitnehmer über seinen konkreten Urlaubsanspruch und die Verfallfristen belehrt und der Arbeitnehmer den Urlaub dennoch aus freien Stücken nicht genommen hat.

Wir hatten schon häufiger darauf hingewiesen, dass seit der sog. "Max Planck-Entscheidung" (EuGH, Urt. vom 6.11.2018 - C-684/16) der Arbeitgeber verpflichtet ist, den Arbeitnehmer "tatsächlich in die Lage zu versetzen", den ihm zustehenden Urlaub zu nehmen. Dazu muss er ihn individuell und in jedem Kalenderjahr auf die ihm zustehenden Urlaubsansprüche hinweisen und ihn auffordern, den Urlaub zu beanspruchen.

Im hier voliegenden Verfahren hatte das BAG nun die Frage der möglichen Verjährung dem EuGH vorgelegt. Der EuGH hatte daraufhin ausgeführt, dass diese Verpflichtung des Arbeitgebers  (zum "in-die-Lage-versetzen")  auch für länger zurückliegende Urlaubsansprüche gilt, selbst für solche,  die aus der Zeit vor dem genannten Urteil stammen. Diese Ansprüche verjähren dann nicht, wenn der Arbeitgeber dieser Obliegenheit - von der er im Übrigen nicht einmal wissen konnte - nicht nachgekommen ist (EuGH, Urt. vom 22.9.2022 - C-120/21).

29.12.2022 MdC

In einer aktuellen Entscheidung des OVG Sachsen Anhalt (Beschluss vom 17.11.2022, 1 L 100/20.Z)1 L 100/20.Z)  ging es u.A. um die Frage, welche Rechte Aufsichtsbehörden haben, wenn sie die Einhaltung des Arbeitszeitgesetzes prüfen.

In seinem Leitsatz führte das OVG dazu aus:

"Für ein Auskunftsverlangen nach § 17 Abs. 4 ArbZG ist ausreichend, aber auch erforderlich, dass die Aufsichtsbehörde einen berechtigten Anlass hat zu prüfen, ob ein Arbeitgeber die Arbeitszeitvorschriften einhält. Weder muss ein konkreter Verstoß gegen Bestimmungen des ArbZG bereits feststehen noch ein konkreter Verdacht eines Gesetzesverstoßes gegeben sein."

Entgegen der Auffassung der hier betroffenen Pflegeeinrichtung setzt diese Regelung weder die konkrete Gefahr eines Verstoßes gegen das ArbZG voraus, noch muss ein solcher Verstoß bereits feststehen. Nach § 17 Abs. 4 ArbZG kann die Aufsichtsbehörde vom Arbeitgeber die für die Durchführung des ArbZG und der auf Grund dieses Gesetzes erlassenen Rechtsverordnungen erforderlichen Auskünfte verlangen. Sie kann ferner vom Arbeitgeber u. a. verlangen, die Arbeitszeitnachweise vorzulegen oder zur Einsicht einzusenden. Schon dem Wortlaut nach verlangt § 17 Abs. 4 ArbZG für ein Tätigwerden der zuständigen Behörde nicht, dass konkrete Verstöße gegen Bestimmungen des ArbZG bereits feststehen oder zumindest ein konkreter Verdacht eines Gesetzesverstoßes gegeben ist. Die Auskunft, auf welche sich das behördliche Verlangen bezieht, muss für die Überwachung der Einhaltung der Bestimmungen des ArbZG und der auf dessen Grundlage erlassenen Rechtsverordnungen durch die hierfür nach § 17 Abs. 1 ArbZG zuständige Behörde erforderlich sein. Dies schließt (lediglich) eine allgemeine, ungezielte Ausforschung des Arbeitgebers und anlasslose Auskunftsverlangen aus. Ausreichend, aber auch erforderlich ist vielmehr, dass die Aufsichtsbehörde einen berechtigten Anlass hat zu prüfen, ob ein Arbeitgeber die Arbeitszeitvorschriften einhält. Dies kann, so das OVG Sachsen-Anhalt,  z. B. der Fall sein, wenn eine Betriebsprüfung Anhaltspunkte für Verstöße gegen Arbeitszeitbestimmungen ergibt oder wenn die Aufsichtsbehörde - auch anonyme - Hinweise auf solche Verstöße erhält.

Im vorliegenden Fall hatte die Aufsichtsbehörde die Arbeitszeitnachweise für die letzten 3 Monate verlangt. Auch hier sah das OVG kein Überschreiten des Ermessens.

20.12.2022

MdC

Das Landesarbeitsgericht Köln (01.07.2022 - 10 SaGa 8/22) hatte sich mit der Zulässigkeit von Streikmaßnahmen u.a. für einen Tarifvertrag "Entlastung" zu beschäftigen. Nach Auffassung des LAG verstößt ein solcher Streik auch im Bereich des TV-L nicht gegen die tarifvertragliche Friedenspflicht, da die einschlägigen tarifvertraglichen Regelungen nicht (abschließend) das Streikziel einer präventiven, vorbeugenden Verhinderung des Entstehens spezifischer Belastungssituationen regeln.

Das LAG sah auch keine Unverhältnismäßigkeit: "Das Streikrecht aus Art. 9 Abs. 3 GG unterliegt Einschränkungen, soweit verfassungsrechtlich geschützte Güter Dritter – hier Patientenrechte nach Art. 2 Abs. 2 GG – betroffen sind. Es bedarf eines Ausgleichs der beiderseitig verfassungsrechtlich geschützten Rechtspositionen im Wege der praktischen Konkordanz. Dieser Grundsatz fordert, dass nicht eine der widerstreitenden Rechtspositionen bevorzugt und maximal durchgesetzt werde. Alle Interessen müssen einen möglichst schonenden Ausgleich erfahren. Im Bereich der Daseinsvorsorge eines Klinikbetriebs bedeutet dies, dass vorrangig eine angemessene, ausreichende und geeignete Notversorgung sicher zu stellen ist. Eine Notversorgung, die diesen Anforderungen entspricht, haben die Parteien in konstruktiver Art und Weise im Verhandlungstermin am 29. Juni 2022 vereinbart, indem sie unter anderem die Notversorgung qualitativ und quantitativ durch die Erhöhung des Mindestbetriebs von 16 Operationssälen auf 25 Operationssäle nebst entsprechendem Fachpersonal verbesserten."

Die Entscheidung zeigt erneut, dass es in vielen Bereichen Sozialer Arbeit nicht (nur) auf das Geld ankommt, sondern auch auf die Arbeitsbedingungen; das haben z.B. ja auch die Entlastungstage im TVöD in der letzten Tarifrunde gezeigt. Von Personalschlüsseln ist man im Bereich des TVöD noch weit entfernt, doch zeigt diese Entscheiung schon einmal auf, womit die Tarifvertragsparteien zukünftig rechnen können.

13.12.2022 MdC