Die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses im Kleinbetrieb ist nicht am Maßstab des § 1 Abs. 2 KSchG auf ihre soziale Rechtfertigung zu überprüfen, denn diese Norm findet auf Kleinbetriebe keine Anwendung. Daran ändert sich auch dann nichts, wenn der Arbeitgeber "aus betriebsbedingten Gründen" kündigt.

In dieser Entscheidung des LAG Düsseldorf v. 2.8.2022 (Az 3 Sa 285/22) hatte der (Kleinbetriebs-) Arbeitgeber "betriebsbedingt" gekündigt. Die Arbeitnehmerin erhob dagegen Kündigungsschutzklage, da der Arbeitegber bereits vor der Kündigung per Stellenausschreibung einen Ersatz gesucht. Damit lägen nicht die im Kündigungsschreiben genannten "betriebsbedingten Gründe" vor. Zwar sei der Arbeitgeber im Kleinbetrieb nicht verpflichtet, Kündigungsgründe anzugeben. Gebe er solche allerdings wie hier an, müssten sie der Wahrheit entsprechen; anderenfalls verstoße die Kündigung gegen das Anstandsgefühl aller billig und gerecht Denkenden.

Sowohl das Arbeitsgericht als auch das Landesarbeitsgericht teilten diese Auffassung nicht und gaben dem Arbeitgeber recht. Ein Kleinbetrieb bleibt ein Kleinbetrieb und das Kündgigungsschutzgesetz kann nicht quasi durch die Hintertür hereingeholt werden.

09.02.2023 MdC

Für die Abgeltung des gesetzlichen Urlaubs gelten die im BGB normierten Verjährungsfristen von 3 Jahren. Diese Verjährungsfristen beginnen mit Ablauf dejenigen Jahres (31.12.), in dem das Arbeitsverhältnis beendet worden ist. Endete das Arbeitsverhältnis vor der Entscheidung des EuGH zu der Mitteilungspflicht des Arbeitgebers vom 06.12.2018 und war die Geltendmachung für den Arbeitnehmer nicht zumutbar, kann die Verjährungsfrist nicht vor Ablauf von 2018 beginnen zu verjähren.

Was war geschehen?

Die Arbeitgeberin betreibt eine Flugschule. Der Arbeitnehmer war seit Juni 2009 als Ausbildungsleiter beschäftigt. Arbeitsvertraglich war ein Jahresurlaub von 30 Urlaiubstagen vereinbart. Im Oktober 2015 beendeten die Arbeitsvertragsparteien das Arbeitsverhältnis und vereinbarten die vertraglichen Beziehungen im Rahmen eines freien Mitarbeitervertrages fortzuführen. Im August 2019 erhob der Arbeitnehmer Klage auf Abgeltung seiner  nicht genommenen Urlaubstage aus 2010-2015 Urlaubsjahren. Das Bundesarbeitsgericht (BAG) sprach dem Arbeitnehmer einen Anspruch i.H.v. 37.416,50 EUR für die Urlaubsjahre 2010-2014 zu und wieß den Abgeltungsanspruch für 2015 ab.

Entscheidungsgründe

Dieses Ergebnis begründet das BAG mit dem Grundsatz zum Urlaubsanspruch. Der Urlaubsanspruch kann unter Berücksichtigung der Rechtsprechung des EuGH aus 2018,  nach drei Jahren nur verjähren,  wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer konkret darüber informiert hat, wieviel Ualubstage der Arbeitnehmer für das laufende Jahr noch hat und dass diese verfallen, wenn dieser die Urlaubstage nicht bis zum Ende laufenden Kalenderjahres in Anspruch nimmt. Kommt der Arbeitgeber dieser Mitteilungspflicht nicht nach, so kann sich -zumindest- der gesetzliche Urlaub über die Jahre hinweg aufsiummieren, ohne dass die Verjähringsfrist beginnt zu verstreichen. 

Auch der Abgeltungsanspruch unterliegt den Verjährungsfristen des BGB, so das BAG. Diese Verjährungsfrist beginnt mit Ablauf desjenigen Jahres, in dem das Arbeitsverhältnis beendet wurde. Dies gilt unabhägig von den Mitteilungspflichten des Arbeitgebers. Die Beendigung des Arbeitsverhältnisses stelle eine Zäsur dar. Der Abgeltungsanspruch sei anders als der Urlaubsanspruch zu werten, weil dieser nicht auf die Regeneration der eigenen Arbeitskraft gerichtet sei, sondern auf die finanzielle Kompensation des verbliebenen Anspruchs. Die strukturell schwächere Stellung des Arbeitnehmers werde mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses beendet.

Entsprechend einer verfassungs- und unionrechtskonformen Anwendung der Verjährungsregelungen könne die Verjährungsfrist nicht beginnen, solange eine Klageerhebung aufgrund einer gegenteiligen höchstrichterlichen Rechtsprechung nicht zumutbar ist.

Dies bedeutet für den vorliegenden Fall, dass dem Arbeitnehmer die Klageerhebung auf Abgeltung der Urlaubstage aus 2010 bis 2014 vor Ablauf des 19. Oktober 2015 nicht zumutbar ist. Erst mit der Rechtsprechung des EuGH aus 2018 konnte der Kläger seine Abgeltungsansprüche aus 2010-2014 gerichtlich noch geltend machen, weil zuvor davon ausgegangen wurde, dass unabhängig von der MItteilungspflicht des Arbeitgebers der Abgeltungsanspruch des Arbeitnehmers mit Ablauf des Dritten Jahres verjährt.

Anders verhält es sich bei dem Urlaub aus 2015. Hier hätte der Arbeitnehmer erkennen können, dass dieser verfällt, wenn er diesen nicht innerhalb der folgenden drei Jahre gerichtlich einklagt,

OK

03.02.20023

Geringfügig Beschäftigte, die in Bezug auf Umfang und Lage der Arbeitszeit keinen Weisungen des Arbeitgebers unterliegen, jedoch Wünsche anmelden können, denen dieser allerdings nicht nachkommen muss, dürfen bei gleicher Qualifikation für die identische Tätigkeit keine geringere Stundenvergütung erhalten als vollzeitbeschäftigte Arbeitnehmer, die durch den Arbeitgeber verbindlich zur Arbeit eingeteilt werden.

Das BAG hat in seiner Entscheidung vom 18.01.2023 (Az 5 AZR 108/22) noch einmal verdeutlicht, dass Minijobber bei gleicher Tätigkeit nicht anders vergütet werden dürfen als vergleichbar (Tarif-) Beschäftigte. Der Volltext der Entscheidung liegt noch nicht vor, daher werden wir uns die Begründung zu gegebener Zeit noch einmal anschauen. Auf Grund des Gleichbehandlungsgrundsatzes und dem Diskriminierungsverbot für Teilzeitbeschäftigte war die Entscheidung aber auch u.E. so zu erwarten. Letztendlich sind Minijobber auch "nur" Teilzeitbeschäftigte, die nicht anders behandelt werden dürfen als Mitarbeiter/-innen in Vollzeit oder anderen Teilzeitarbeitsverhältnissen.

22.01.2023 MdC

In der Praxis kommt es oft vor, dass Arbeitgeber*innen Schreiben von Arbeitnehmer*innen vernachlässigen. Entweder ist es der alltägliche Stress oder die Denkweise: "Ach, er/sie wird so oder so nicht dagegen vorgehen." Und oft ist es so, dass der/die Arbeitnehmer/in dann doch gegen das Untätigsein des Arbeitgebers vorgeht. Und am Ende des Ganzen kann es sogar sein, dass man als Arbeitgeber einen arbeitsgerichtlichen Prozess verliert, den man  eigentlich hätte samt unnötige Anwalts- und Prozesskosten  verhindern können. 

Eines dieser in der Praxis sehr oft vorkommenden Fälle wurde jüngst vom Landesarbeitsgericht Tühringen entschieden:

LAG Thüringen vom 07.12.2022 - 4 Sa 123/21

Das war geschehen:

Eine Arbeitnehmerin ist bei einem tarifgebundenen Arbeitgeber beschäftigt. Dieser Tarifvertrag sieht neben der Zahlung einer Jahressonderzahlung auch gewisse Ausschlussfristen für gegenseitige Ansprüche aus dem Ausbeitsverhältnis vor.

Nachdem der Arbeitgeber es versäumt hatte der Arbeitnehmerin die Jahressonderzahlung zu zahlen, machte diese die Jahressonderzahlung schriftlich per Einschreiben gegenüber dem Arbeitgeber geltend. Der Arbeitgeber ließ die im Forderungsschreiben gesetzte Frist erfolglos verstreichen. Daraufhin klagte die Arbeitnehmerin auf Zahlung und bekam von beiden Instanzen Recht.

Die rein tarifrechtliche Verpflichtung des Arbeitgebers war zwischen den Parteien unstreitig. Streitig war der Punkt, dass der Arbeitgeber die Ansicht vertrat, die Arbeitnehmerin habe zwar ein Schreiben geschickt, allerdings habe dieses Schreiben keine Geltendmachung zum Inhalt gehabt und berief sich daher auf die zwischenzeitlich verstrichene Auschlussfrist. Was in diesem Schreibenn konkreter Inhalt war, konnte der Arbeitgeber leider nicht beweisen.

HInweis

Als Mitglieder des AG-VPK haben Sie alle Anspruch auf kostenfreie Erstberatung. Bitte nutzen Sie diesen "Joker" bei allen Schreiben von Arbeitnehmer*innen und sprechen Sie mit uns die Angelegenheit sowie das weitere Vorgehen ab. So vermeiden unnötige Zusatzkosten.

20.01.2023

OK