Wer auf einer Dienstreise eine Arbeitskollegin (gegen ihren Willen) zu küssen versucht und auch tatsächlich küsst, verletzt seine Pflicht, auf die berechtigten Interessen seines Arbeitgebers Rücksicht zu nehmen in erheblicher Weise. Ein solches Verhalten ist an sich geeignet, eine fristlose Kündigung zu rechtfertigen - und führte in diesem Fall auch dazu. Landesarbeitsgericht Köln, 8 Sa 798/20

Ebenfalls um eine außerordentliche Kündigung ging es in einem Verfahren vor dem Arbeitsgericht Berlin (ArbG Berlin v. 5.5.2021 - 55 BV 2053/21). Das Gericht hatte hier entschieden, dass die Bezeichnung einer Vorgesetzten als "Ming-Vase", unterstrichen durch eine Geste des Nach-Hinten-Ziehens der Augen ein Grund für eine außerordentliche Kündigung sein kann.

Das LAG Berlin-Brandenburg hat die außerordentliche Kündigung eines Lehrers wegen Tätowierungen, wie sie in rechtsradikalen Kreisen verwendet werden, für wirksam erachtet (LAG Berlin-Brandenburg v. 11.5.2021 - 8 Sa 1655/20).

Zuletzt hat das LAG Hessen über die außerordentliche Kündigungen entschieden, welche der AWO Kreisverband Frankfurt a.M. e.V. ggü. seinem damaligen Geschäftsführer Dr. R. erklärt hatte. Dieser hatte als alleiniger Geschäftsführer die Zahlung eines Honorars veranlassen wollen, obwohl er wusste, dass die Honorarforderung nicht berechtigt war. Damit hat er gegen seine Verpflichtung verstoßen, die wirtschaftlichen Interessen des Kreisverbands nicht zu gefährden. Hessisches LAG v. 10.6.2021 - 13 Sa 1605/20

Nach § 626 Abs. 1 BGB kann das Arbeitsverhältnis von jedem Vertragsteil aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden, wenn Tatsachen vorliegen, auf Grund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist nicht zugemutet werden kann.

Die erforderliche Überprüfung, ob ein gegebener Lebenssachverhalt einen wichtigen Grund in diesem Sinne darstellt, hat nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts in zwei Stufen zu erfolgen: Im Rahmen von § 626 Abs. 1 BGB ist zunächst zu prüfen, ob ein bestimmter Sachverhalt an sich, d.h. generell ohne Berücksichtigung der besonderen Einzelfallumstände geeignet ist, einen Kündigungsgrund zu bilden. Liegt ein solcher Sachverhalt vor, bedarf es der weiteren Prüfung, ob die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unter Berücksichtigung der konkreten Umstände des Einzelfalls und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile zumutbar ist oder nicht (vgl. etwa BAG 28.08.2008 - 2 AZR 15/07-mwN).

Dabei hat eine Bewertung des Einzelfalls unter Beachtung des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes zu erfolgen. Die Umstände, anhand derer zu beurteilen ist, ob dem Arbeitgeber die Weiterbeschäftigung zumindest bis zum Ende der Frist für eine ordentliche Kündigung zumutbar war oder nicht, lassen sich dabei nicht abschließend festlegen. Zu berücksichtigen sind regelmäßig das Gewicht und die Auswirkungen einer Vertragspflichtverletzung, der Grad des Verschuldens des Arbeitnehmers, eine mögliche Wiederholungsgefahr sowie die Dauer des Arbeitsverhältnisses und dessen störungsfreier Verlauf. Eine außerordentliche Kündigung kommt nur in Betracht, wenn es keinen angemessenen Weg gibt, das Arbeitsverhältnis fortzusetzen, weil dem Arbeitgeber sämtliche milderen Reaktionsmöglichkeiten unzumutbar sind

"Die herausgehobene Position eines Arbeitnehmers im Rahmen der Organisation eines Unternehmens und die sich daraus ergebenden Befugnisse können nicht die Befristung des Arbeitsverhältnisses wegen der Eigenart der Arbeitsleistung rechtfertigen" -

so lautet der Leitsatz eines gerade veröffentlichten Urteils des LAG SH (Az. 1 Sa 241 öD/20).

Zu berücksichtigen ist, dass Tarifverträge hier abweichende Regelungen treffen können - die Tarifverträge des AG-VPK ermöglichen beispielsweise die Befristung von bestimmten Verträgen bei Führungskräften.

In den letzten Wochen haben wir häufiger die Frage gestellt bekommen, ob Mitarbeiter*innen zu einer (Covid-) Impfung oder aber zumindest regelmäßigen Tests verpflichtet werden können. Dazu haben wir jetzt ein kurzes Merkblatt erstellt.

Mit der Beendigung eines Arbeitsverhältnisses auf Grund der Unmöglichkeit der Weiterbeschäftigung im Zuge der Corona-Pandemie hat sich das  LAG Hessen (Beschluss v. 14.01.2021, Az.: 10 Ta 357/20) beschäftigt. Das LAG verlangte hier einen konkreten Vortrag für den Einzelfall, einer pauschalen "Pandemie-Begründung" erteile das Gericht eine Absage:

"Macht der Arbeitgeber geltend, die Möglichkeit der Beschäftigung des Arbeitnehmers sei durch die Corona-Pandemie unmöglich geworden, so bedarf es hierzu eines konkreten, auf den Einzelfall bezogenen Vortrags (...). Die allseits bekannten negativen wirtschaftlichen Auswirkungen der Pandemie ...ersetzen keinen konkreten Parteivortrag in Bezug auf das konkrete Arbeitsverhältnis".

Anders gelagert war ein aktueller Fall vor dem ArbG Köln.

Arbeitnehmer haben einen einklagbaren Anspruch auf ein BEM - so urteilte das LAG Hamm am 13.11.2014 (AZ: 15 Sa 979/14). In einem aktuellen Verfahren  (Urt. v. 08.10.2020 – 5 Sa 117/20) vertrat das LAG Nürnbergdie dagegen nun die Auffassung, dass ein ausdrücklicher Anspruch des Arbeitnehmers auf Durchführung eines Betrieblichen Eingliederungsmanagements der Gesetzgeber nicht vorgesehen hat. Lediglich den Mitarbeitervertretungen sei  in § 167 Abs. 2 Satz 6 SGB IX ein durchsetzbares Initiativrecht ausdrücklich zugebilligt worden.

Entscheiden wird nun das BAG. Unter dem AZ 9 AZR 571/20 ist das Verfahren aus Nürnberg dort anhängig.

Dass das BEM insbesondere im Kündigungsschutzverfahren eine besondere Bedeutung hat, das zeigen bereits  die vielen Besprechungen auf unserer Homepage. Die jetzt vom BAG zu entscheidende Frage ist jedoch für Arbeitgeber noch vor einem ganz anderen Hintergrund von Bedeutung. Besteht ein Individualanspruch auf ein BEM, könnte die Verletzung dieses Anspruchs  zu Schadensersatzansprüchen führen.

Wir werden über das Ergebnis daher ausführlich berichten.

Wie überaus wichtig ein BEM (Betriebliches Eingliederungsmanagement) ist, das haben wir bereits in vielen Beiträgen geschrieben - zuletzt im Februar 2021.

Die Bedeutung des BEM wurde auch in einem aktuellen Urteil des LAG Rheinland-Pfalz (Az 6 Sa 124/206 Sa 124/20) wieder herausgestellt. In dem Verfahren ging es um die Kündigung aufgrund häufiger Kurzerkrankungen. Es lagen im Grunde genommen alle Voraussetzungen für eine Kündigung vor, der Arbeitgeber hat lediglich kein BEM durchgeführt. Interessant ist die Entscheidung aber auch deshalb, weil hier sogar ein Bescheid des Integrationsamtes mit negativer Prognose vorlag, dass auch ein bEM kein positives Ergebnis hätte bringen können.