Auch für Nachtbereitschaften in der Kinder- und Jugendhilfe ist ein Nachtzuschlag zu zahlen. Das ergibt sich bereits aus § 6 (5) ArbZG:

Soweit keine tarifvertraglichen Ausgleichsregelungen bestehen, hat der Arbeitgeber dem Nachtarbeitnehmer für die während der Nachtzeit geleisteten Arbeitsstunden eine angemessene Zahl bezahlter freier Tage oder einen angemessenen Zuschlag auf das ihm hierfür zustehende Bruttoarbeitsentgelt zu gewähren.

Mit der Höhe des Zuschlags hat sich nun mit Urteil vom 4.2.2021 das LAG Berlin-Brandenburg (Az 5 Sa 1320/20) beschäftigt. Das LAG hielt in diesem Verfahren einen Zuschlag von 25% auf den tatsächlichen Stundenlohn für angemessen. Der Arbeitgeber hatte die Bereitschaftsdienste mit 25% des für Vollarbeit gezahlten Bruttolohns vergütet, was in vielen Bereichen der Kinder- und Jugendhilfe üblich ist. Einen separaten Nachtzuschlag hatte er für diese 25% bislang nicht gezahlt und auch keine Freistellung gewährt, so dass die klagende Erzieherin nun in der Berufung erfolgreich den zusätzlichen Nachtzuschlag geltend machen konnte.

Zu beachten ist, dass es in diesem Verfahren keine tarifvertragliche Regelung gegeben hatte. Ebenso ist zu beachten, dass das LAG grundsätzlich auch die Möglichkeit einer quasi pauschalen Abgeltung gesehen hat, die hier jedoch nicht erfüllt war. Das LAG führte dazu aus:

"Es ist zwar nicht ausgeschlossen, dass die Arbeitsvertragsparteien auf eine gesonderte Zuschlagsregelung in Form eines vom Hundertsatzes des Stundenlohnes verzichten und stattdessen den Grundlohn wegen der vereinbarten Nachtarbeit entsprechend erhöhen. Von einer derartigen pauschalen Abgeltung des Nachtarbeitszuschlags kann jedoch nur ausgegangen werden, wenn der Arbeitsvertrag konkrete Anhalte hierfür enthält. Hierfür ist regelmäßig erforderlich, dass in dem Arbeitsvertrag zwischen der Grundvergütung und dem (zusätzlichen) Nachtarbeitszuschlag unterschieden wird; jedenfalls muss ein Bezug zwischen der zu leistenden Nachtarbeit und der Lohnhöhe hergestellt sein."

Für nicht tarifgbebundene Arbeitgeber kommt es daher sehr genau auf die Formulierungen im Arbeitsvertrag an.

13.08.2021 MdC

Mit der Frage, wie man Rufbereitschaft von Bereitschaftsdienst abgrenzt, hat in den letzten Jahren nicht nur den EuGH beschäftigt, sondern jüngst auch wieder die deutschen Gerichte.

Das BAG hatte in einem Verfahren (Urt. 25.3.2021, 6 AZR 264/20) darüber zu entscheiden, ob ärztlicher HIntergrunddienst Rufbereitschaft oder Bereitschaftsdienst ist. Im hier entschiedenen Fall ging es um eine tarifvertragliche Regelung im TV-Ärzte / TdL. Nach Auffassung des BAG ist hier das einzige tarifliche und entscheidende Unterscheidungskriterium von Bereitschaftsdienst  und Rufbereitschaft, ob der Arbeitgeber nach Maßgabe der von ihm getroffenen Anordnungen den Aufenthaltsort des Arbeitnehmers bestimmt oder ob der Arbeitnehmer seinen Aufenthaltsort im Rahmen der durch den Zweck der Rufbereitschaft vorgegebenen Grenzen frei wählen kann. Im ersten Fall handelt es sich um Bereitschaftsdienst, im zweiten Fall um Rufbereitschaft.

Das entspricht auch der bisherigen Rechtsprechung, die Rufbereitschaft und Bereitschaftsdienst unterscheiden sich demnach dadurch, dass der Arbeitgeber beim Bereitschaftsdienst den Aufenthaltsort des Arbeitnehmers bestimmt, wohingegen dieser vom Arbeitnehmer bei der Rufbereitschaft grundsätzlich selbst gewählt werden kann.

Das BAG führte zum Aufenthaltsort weiter aus: "Allerdings ist der Arbeitnehmer auch während der Rufbereitschaft in der Wahl seines Aufenthaltsortes nicht völlig frei. Der Zweck der Rufbereitschaft besteht gerade darin, dass der Arbeitnehmer in der Lage sein muss, die Arbeit innerhalb einer angemessenen Zeitspanne auf Abruf aufnehmen zu können (...). Kennzeichnend für Rufbereitschaft ist daher, dass zwischen dem Abruf und der Arbeitsaufnahme nur eine solche Zeitspanne liegen darf, deren Dauer den Einsatz nicht gefährdet und die Arbeitsaufnahme im Bedarfsfall gewährleistet. Der Arbeitnehmer darf sich nicht in einer Entfernung vom Arbeitsort aufhalten, die dem Zweck der Rufbereitschaft zuwiderläuft (...).

Aufenthaltsbeschränkungen... können allerdings auch konkludent erfolgen. Das ist beispielsweise anzunehmen, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer dadurch in der freien Wahl des Aufenthaltsortes beschränkt, dass er die Zeit zwischen Abruf und Arbeitsaufnahme genau vorgibt und die Zeitspanne dabei so kurz bemisst, dass sie einer Aufenthaltsbeschränkung gleichkommt (...). In einem solchen Fall ersetzt der Arbeitgeber die örtlichen Beschränkungen lediglich durch den Faktor Zeit (...) und ordnet dadurch konkludent Bereitschaftsdienst an."

Hervorzuheben ist bei der Entscheidung noch, dass das BAG zu häufige Einsätze in der Rufbereitschaft nicht als Bereitschaftsdienst angesehen hat.

Das LAG Thüringen hat sich mit einer ähnlichen Fragestellung beschäftigt, über die wir in den nächsten Tagen berichten.

Der BFH hat seine Rechtsprechung zu den Anforderungen der Steuerfreiheit von Pflegegeldern konkretisiert. Im Leitsatz der neuen Entscheidung, (Urt. v. 25.03.2021, Az.VIII R 37/19) heisst es dazu:

"Eine Zahlung aus öffentlichen Mitteln i.S. des § 3 Nr. 11 Satz 1 EStG an eine Pflegeperson kann bei Zwischenschaltung eines freien Trägers der Jugendhilfe nur vorliegen, wenn das zuständige Jugendamt weiß, ob und in welcher Höhe der freie Träger einen Eigenanteil einbehält, dies billigt und ihm gegen den freien Träger ein gesetzlicher oder vertraglicher Anspruch zusteht, aufgrund dessen es eine Rechnungslegung über die Mittelverwendung und die Vorlage geeigneter Nachweise verlangen kann."

08.07.2021 MdC

Das BAG hat eine wegweisende Entscheidung zum gesetzlichen Mindestlohn für entsandte ausländische Betreuungskräfte in Privathaushalten getroffen, die es gestern nach Veröffentlichung der Pressemitteilung des BAG sogar in die Abendnachrichten geschafft hat.

Der Volltext der Entscheidung liegt noch nicht vor, daher wäre es noch zu früh, detailliert die möglichen Auswirkungen auf die Kinder- und Jugendhilfe abzuschätzen. Interessant dürfte auch werden, wie die Arbeitszeit in der Rund-um-die-Uhr-Pflege tatsächlich berechnet wird. Das BAG hat diese Aufgabe dem LAG zugemutet, an welches der Fall zurückverwiesen wurde.

Im Unterschied zu den Pflegekräften, die (zumindest zeitweise) im Haushalt einer anderen Person leben, ist in den familienähnlichen Wohnformen der Kinder- und Jugendhilfe ein gemeinsamer "Haushalt" gegeben; die innewohnenden Fachkräfte haben hier ihr Zuhause. Von daher dürfte die Bewertung der Arbeits- und Bereitschaftszeiten hier noch einmal anders ausfallen.

Wir berichten weiter, sobald der Volltext vorliegt.

25.06.2021 MdC

25.09.2021 Der Volltext liegt seit heute vor und wir besprechen das Urteil in einem kurzen Beitrag

Das LAG NIedersachsen (Urt. v. 6.5.2021, Az 5 Sa 1292/20) hat der bisherigen Rechtsprechung des ArbG Emden eine Absage erteilt, dass die Vorgaben des EuGH zur Arbietszeiterfassung bereits jetzt unmittelbar gelten (vgl. ArbG Emden v. 20. Februar 2020, Az. 2 Ca 94/19; ArbG Emden v. 24. September 2020, Az. 2 Ca 144/20; ArbG Emden 9. November 2020, Az. 2 Ca 399/18).

Das Urteil des EuGH in der Rechtssache „CCOO“ entfaltet nach Auffassung des LAG Nds. im Überstundenprozess keine Aussagekraft für die Darlegungs- und Beweislast im Hinblick auf die Frage der Anordnung, Duldung oder Betriebsnotwendigkeit von Überstunden.

Interessant ist hier die Begründung, nach der Art. 153 AEUV dem EuGH keine Entscheidungskompetenz über Fragen der Vergütung einräumt.

Ein Arbeitgeber hat keinen Anspruch auf Entschädigungszahlungen nach dem Infektionsschutzgesetz, sofern sein Arbeitnehmer während einer vierzehntägigen häuslichen Absonderung gegen ihn einen Lohnfortzahlungsanspruch hat. So entschied jüngst das VG Koblenz (Urt. v. 10.5.2021 - 3 K 107/21.KO u.a.).

Gemäß § 616 Satz 1 BGB besteht ein Anspruch auf Lohnfortzahlung, wenn der Arbeitnehmer für eine verhältnismäßig nicht erhebliche Zeit durch einen in seiner Person liegenden Grund ohne sein Verschulden an der Dienstleistung verhindert wird. Das sah das VG Koblenz hier als vorliegend an.

Zu beachten ist, dass in den hier entschiedenen Fällen § 616 BGB weder arbeits- noch tarifvertraglich ausgeschlossen war.§ 616 BGB ist dispositiv und kann daher arbietsvertraglich ausgeschlossen werden. Ebenso kann § 616 BGB in Tarifverträgen ausgeschlossen oder eingeschränkt werden.

Mitglieder des AGVPK mit Tarifbindung müssen daher auch keine Lohnfortzahlung in solchen Fällen leisten.