Landesarbeitsgericht Mecklenburg-Vorpommern 5. Berufungskammer, Urteil vom 05.11.2019, 5 Sa 73/19

MdC 10.12.2019

Das LAG Hamm hat entschieden, dass eine Belehrungspflicht des Arbeitgebers dahingehend, dass Urlaubsansprüche bei Nichtinanspruchnahme bis zum 31.12. des Kalenderjahres oder bis zum 31.03. des Folgejahres im Fall der Übertragung erlöschen, bei einer langfristig erkrankten Arbeitnehmerin nicht bestehen; diese Pflicht besteht erst wieder nach Wiedergenesung bezogen auf die konkreten Ansprüche der Arbeitnehmerin.

Das Urteil lässt hoffen, dass zumindest bei der bisherigen Rechtsprechung zum Verfall von Urlaub bei Langfristerkrankungen nicht eine weitere Belehrungspflicht entsteht. Die Revision ist bereits anhängig.

Zu belehren ist allerdings über den möglichen Verfall etwaiger (Rest-) Urlaubsansprüche nach Gesundung - aber das war nach der aktuellen EuGH-Rechtsprechung auch nicht anders zu erwarten.

"Die von einer Einigungsstelle mit dem Regelungsauftrag "Gefährdungsbeurteilung" durch verfahrensrechtliche Vorgaben auszugestaltenden Handlungspflichten des Arbeitgebers im Rahmen von § 5 Abs. 1 ArbSchG erfassen weder die Prüfung, welche konkreten Arbeitsschutzmaßnahmen angesichts einer ermittelten Gefährdung ggf. in Betracht kommen können, noch deren Wirksamkeitskontrolle."

 An späterer Stelle wird dazu weiter ausgeführt:

"Nach § 5 Abs. 1 ArbSchG hat der Arbeitgeber durch eine Beurteilung der für die Beschäftigten mit ihrer Arbeit verbundenen Gefährdung zu ermitteln, welche Maßnahmen des Arbeitsschutzes erforderlich sind. Die danach vom Arbeitgeber durchzuführende Gefährdungsbeurteilung umfasst die Überprüfung, ob und ggf. welche Gefährdungen mit einer Tätigkeit einhergehen. Die mit der Arbeit des Beschäftigten verbundenen möglichen Gefährdungen müssen eruiert und im Hinblick auf ihre Schwere (vgl. BT-Drs. 13/3540 S. 17: „Art und Umfang des möglichen Schadens“) und das Risiko ihrer Realisierung bewertet werden. Untrennbare Bestandteile der Gefährdungsbeurteilung sind dabei auch die Prüfung, ob Schutzmaßnahmen geboten sind, und die Bewertung der Dringlichkeit eines Handlungsbedarfs. Der im Rahmen von § 5 ArbSchG von der Einigungsstelle auszugestaltende Handlungsspielraum des Arbeitgebers erfasst jedoch nicht die Beantwortung der Frage, welche konkreten Maßnahmen zum Schutz der Gesundheit und Sicherheit der Arbeitnehmer angesichts einer festgestellten Gefährdung ggf. in Betracht kommen können. Dies ergibt die Auslegung von § 5 Abs. 1 ArbSchG."

Inwieweit sich daraus allerdings Rückschlüsse zur o.a. Frage des Mindestpersonals ziehen lassen bleibt zunächst abzuwarten.

24.11.2019 MdC

Das LSG Nordrhein-Westfalen hat mit Entscheidung v. 27.06.2019 - L 5 KR 492/16 die (Renten-) Versicherungspflicht einer auf Honorarbasis tätigen Familienhelferin festgestellt.

Zu kommentieren gibt es hier nichts - da die Entscheidung auf bereits langjährig geübte Praxis der Statusfeststellung zurückgreift und zudem die Entscheidungspraxis in NRW zur Sozialversicherung erfahrungsgemäß eher zu einer Versicherungspflicht gelangt.

Eine gewichtige Entscheidung hat dagegen das BSG (Entscheidung vom 7.6.2019, B 12 R 7/18 RB 12 R 7/18 R) hinsichtlich der Sozialversicherungspflicht einer auf Honorarbsis tätigen Pflegekraft in einer Pflegeeinrichtung (SGB XI) getroffen. Hier wurde die SV-Pflicht in allen Zweigen der Sozialversicherung festgestellt. Ohne auf die Details einzugehen, war in dieser Entscheidung eine interessante Auseinandersetzung mit der Frage zu finden, ob die pflegerische Gesamtverantwortung nur im Rahmen eines weisungsgebundenen Arbeitsverhältnisses wahrgenommen werden kann. Diese Frage hat das BSG zwar nicht beantworten müssen, aber gleichwohl einige Anmerkungen "hinerlassen":

"Der Senat muss nicht entscheiden, ob eine verantwortliche Pflegefachkraft ihre pflegerische Gesamtverantwortung nur dann effektiv wahrnehmen kann, wenn ihr eine Weisungsbefugnis gegenüber den einzelnen Pflegekräften bei der Ausübung von deren Pflegetätigkeiten zusteht und ob dies stets ein Beschäftigungsverhältnis zwischen Pflegekräften und Pflegedienst voraussetzt (so für einen ambulanten Pflegedienst BSG Beschluss vom 17.3.2015 - B 3 P 1/15 S ua - Juris RdNr 11; Wahl in Schlegel/Voelzke, jurisPK-SGB XI, 2. Aufl 2017, § 71 RdNr 25 und 16; Schmidt in Kasseler Komm, SGB XI, Stand Dezember 2016, § 71 RdNr 15; Dickmann, Heimrecht, 11. Aufl 2014, Abschn H SGB XI, § 71 RdNr 5; kritisch Weber/Philipp, NZS 2016, 931 ff). Jedenfalls setzt das SGB XI einen hohen Organisationsgrad zur Qualitätssicherung voraus. Auch das Heimrecht sieht in § 6 des während der streitigen Zeiträume noch anwendbaren Heimgesetzes für Baden-Württemberg (vom 10.6.2008 - GBl 169; seit 31.5.2014 vgl § 10 des Wohn-, Teilhabe- und Pflegegesetzes Baden-Württemberg vom 20.5.2014 - GBl 241) für den Betrieb einer stationären Einrichtung strenge Vorgaben hinsichtlich der Kontrolle und Verantwortlichkeit des Betreibers für Struktur-, Prozess- und Ergebnisqualität vor, die durch die Heimaufsicht kontrolliert werden. Diese regulatorischen Rahmenbedingungen haben im Regelfall die Eingliederung von Pflegefachkräften in die Organisations- und Weisungsstruktur der stationären Pflegeeinrichtung zur Folge. Für eine nur ausnahmsweise in Betracht kommende selbstständige Tätigkeit im sozialversicherungsrechtlichen Sinne müssen daher gewichtige Indizien bestehen."

Da es auch in der Kinder- und Jugendhilfe um die Wahrnehmung einer entsprechenden Verantwortung geht, sollte man bei der Gestaltung von Honorarverträgen sehr sorgfältig sein und vor allem prüfen (lassen), ob diese überhaupt in Frage kommen.

 24.11.2019 MdC