Bei wichtigen Schreiben wie z.B. Kündigungen, aber auch bspw. bei einer Einladung zu einem BEM, ist es im Streitfall wichtig beweisen zu können, dass das Schreiben auch zugegangen ist. Die sichere Variante ist hier die persönliche Übergabe mit Empfangsbestätigung oder, wenn es persönlich nicht klappt, die Zustellung per Gerichtsvollzieher oder aber Boten (mit Zeugen).

Viele verlassen sich aber auch auf ein sog. Einwurfeinschreiben. Die Schwierigkeiten des Nachweises wurden für diese Form der Zustellung jetzt vom LAG Baden Württemberg noch einmal verschärft. In den Leitsätzen der aktuellen Entscheidung vom 28.07.2021 (Az. 4Sa 68/20) heißt es:

"1. Ein Beweis des ersten Anscheins für den Zugang eines Einwurfeinschreibens kann nur angenommen werden, wenn neben dem Einlieferungsbeleg auch eine Reproduktion des Auslieferungsbelegs vorgelegt wird. Die Vorlage des bloßen Sendungsstatus ist nicht ausreichend (...)

2. Aus § 167 Abs. 2 Satz 3 SGB IX (in der bis zum 09.06.2021 geltenden Fassung, seit 10.06.2021: Satz 4) folgt nicht nur, dass der Arbeitnehmer auf die Art und den Umfang der im betrieblichen Eingliederungsmanagement (bEM) erhobenen und verwendeten Daten hinzuweisen ist. Vielmehr ergibt sich hieraus auch, dass die Datenverarbeitung datenschutzkonform zu erfolgen hat.

3. Die Erreichung der Ziele des bEM erfordert nicht, dass nicht im bEM-Verfahren beteiligten Vertretern des Arbeitgebers vom Arbeitnehmer im Verfahren mitgeteilte Diagnosedaten bekanntzumachen wären. Wenn dem Arbeitnehmer im Rahmen des § 167 Abs. 2 Satz 3 SGB IX (in der bis zum 09.06.2021 geltenden Fassung, seit 10.06.2021: Satz 4) dennoch eine Einwilligung in eine solche Datenoffenlegung abverlangt wird, ist im besonderen Maße auf die Freiwilligkeit hinzuweisen."

Wer also zukünftig trotzdem noch auf Einwurfeinschreiben zurückgreift, der sollte neben allen anderen Anforderungen auch den Auslieferungsbeleg aufbewahren. Den Auslieferungsbeleg erhält man i.d.R. beim beauftragten Zusteller, häufig auch schon bei der Nachverfolgung mit Sendungsnummer per Internet abrufbar.

Wer im Erholungsurlaub arbeitsunfähig erkrankt, dem werden die Krankheitstage nicht auf den Urlaub angerechnet (§ 9 BUrlG). Der Arbeitgeber leistet in diesem Fall Entgeltfortzahlung statt Urlaubsgeld. Wenn sich ein Arbeitnehmer im Urlaub aber  in Quarantäne begeben muss ohne selbst erkrankt zu sein, wird diese Zeit nicht auf den Jahresurlaub angerechnet.  Mit dieser aus Arbeitgebersicht erfreulichen Entscheidung hat sich das Arbeitsgericht Neumünster (Urteil vom 3.8.2021 - 3 Ca 362 b/21) aus unserer Sicht zutreffend positioniert. Oder, anders gesagt: Quarantäne ist keine Krankheit.

MdC

Eine fristlose, hilfsweise fristgerecht zum nächstmöglichen Termin erklärte Kündigung kann problematisch werden, wenn als nächstmöglicher Termin ein falsches, versehentlich zu langes Datum benannt wird.

So erging es einem Arbeitgeber in der Entscheidung des LAG Hamm vom 16.06.2021 (10 Sa 122/21). Bei der Auslegung der Kündigungserklärung stellte das Gericht auf den Empfängerhorizont ab, so dass trotz des erkennbaren, schnellstmöglichen Beendigungswillens des Arbeitgebers die Auflösung des Arbeitsverhältnisses erst zu dem (späteren) Datum möglich war.

Auch für Nachtbereitschaften in der Kinder- und Jugendhilfe ist ein Nachtzuschlag zu zahlen. Das ergibt sich bereits aus § 6 (5) ArbZG:

Soweit keine tarifvertraglichen Ausgleichsregelungen bestehen, hat der Arbeitgeber dem Nachtarbeitnehmer für die während der Nachtzeit geleisteten Arbeitsstunden eine angemessene Zahl bezahlter freier Tage oder einen angemessenen Zuschlag auf das ihm hierfür zustehende Bruttoarbeitsentgelt zu gewähren.

Mit der Höhe des Zuschlags hat sich nun mit Urteil vom 4.2.2021 das LAG Berlin-Brandenburg (Az 5 Sa 1320/20) beschäftigt. Das LAG hielt in diesem Verfahren einen Zuschlag von 25% auf den tatsächlichen Stundenlohn für angemessen. Der Arbeitgeber hatte die Bereitschaftsdienste mit 25% des für Vollarbeit gezahlten Bruttolohns vergütet, was in vielen Bereichen der Kinder- und Jugendhilfe üblich ist. Einen separaten Nachtzuschlag hatte er für diese 25% bislang nicht gezahlt und auch keine Freistellung gewährt, so dass die klagende Erzieherin nun in der Berufung erfolgreich den zusätzlichen Nachtzuschlag geltend machen konnte.

Zu beachten ist, dass es in diesem Verfahren keine tarifvertragliche Regelung gegeben hatte. Ebenso ist zu beachten, dass das LAG grundsätzlich auch die Möglichkeit einer quasi pauschalen Abgeltung gesehen hat, die hier jedoch nicht erfüllt war. Das LAG führte dazu aus:

"Es ist zwar nicht ausgeschlossen, dass die Arbeitsvertragsparteien auf eine gesonderte Zuschlagsregelung in Form eines vom Hundertsatzes des Stundenlohnes verzichten und stattdessen den Grundlohn wegen der vereinbarten Nachtarbeit entsprechend erhöhen. Von einer derartigen pauschalen Abgeltung des Nachtarbeitszuschlags kann jedoch nur ausgegangen werden, wenn der Arbeitsvertrag konkrete Anhalte hierfür enthält. Hierfür ist regelmäßig erforderlich, dass in dem Arbeitsvertrag zwischen der Grundvergütung und dem (zusätzlichen) Nachtarbeitszuschlag unterschieden wird; jedenfalls muss ein Bezug zwischen der zu leistenden Nachtarbeit und der Lohnhöhe hergestellt sein."

Für nicht tarifgbebundene Arbeitgeber kommt es daher sehr genau auf die Formulierungen im Arbeitsvertrag an.

13.08.2021 MdC

Mit der Frage, wie man Rufbereitschaft von Bereitschaftsdienst abgrenzt, hat in den letzten Jahren nicht nur den EuGH beschäftigt, sondern jüngst auch wieder die deutschen Gerichte.

Das BAG hatte in einem Verfahren (Urt. 25.3.2021, 6 AZR 264/20) darüber zu entscheiden, ob ärztlicher HIntergrunddienst Rufbereitschaft oder Bereitschaftsdienst ist. Im hier entschiedenen Fall ging es um eine tarifvertragliche Regelung im TV-Ärzte / TdL. Nach Auffassung des BAG ist hier das einzige tarifliche und entscheidende Unterscheidungskriterium von Bereitschaftsdienst  und Rufbereitschaft, ob der Arbeitgeber nach Maßgabe der von ihm getroffenen Anordnungen den Aufenthaltsort des Arbeitnehmers bestimmt oder ob der Arbeitnehmer seinen Aufenthaltsort im Rahmen der durch den Zweck der Rufbereitschaft vorgegebenen Grenzen frei wählen kann. Im ersten Fall handelt es sich um Bereitschaftsdienst, im zweiten Fall um Rufbereitschaft.

Das entspricht auch der bisherigen Rechtsprechung, die Rufbereitschaft und Bereitschaftsdienst unterscheiden sich demnach dadurch, dass der Arbeitgeber beim Bereitschaftsdienst den Aufenthaltsort des Arbeitnehmers bestimmt, wohingegen dieser vom Arbeitnehmer bei der Rufbereitschaft grundsätzlich selbst gewählt werden kann.

Das BAG führte zum Aufenthaltsort weiter aus: "Allerdings ist der Arbeitnehmer auch während der Rufbereitschaft in der Wahl seines Aufenthaltsortes nicht völlig frei. Der Zweck der Rufbereitschaft besteht gerade darin, dass der Arbeitnehmer in der Lage sein muss, die Arbeit innerhalb einer angemessenen Zeitspanne auf Abruf aufnehmen zu können (...). Kennzeichnend für Rufbereitschaft ist daher, dass zwischen dem Abruf und der Arbeitsaufnahme nur eine solche Zeitspanne liegen darf, deren Dauer den Einsatz nicht gefährdet und die Arbeitsaufnahme im Bedarfsfall gewährleistet. Der Arbeitnehmer darf sich nicht in einer Entfernung vom Arbeitsort aufhalten, die dem Zweck der Rufbereitschaft zuwiderläuft (...).

Aufenthaltsbeschränkungen... können allerdings auch konkludent erfolgen. Das ist beispielsweise anzunehmen, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer dadurch in der freien Wahl des Aufenthaltsortes beschränkt, dass er die Zeit zwischen Abruf und Arbeitsaufnahme genau vorgibt und die Zeitspanne dabei so kurz bemisst, dass sie einer Aufenthaltsbeschränkung gleichkommt (...). In einem solchen Fall ersetzt der Arbeitgeber die örtlichen Beschränkungen lediglich durch den Faktor Zeit (...) und ordnet dadurch konkludent Bereitschaftsdienst an."

Hervorzuheben ist bei der Entscheidung noch, dass das BAG zu häufige Einsätze in der Rufbereitschaft nicht als Bereitschaftsdienst angesehen hat.

Das LAG Thüringen hat sich mit einer ähnlichen Fragestellung beschäftigt, über die wir in den nächsten Tagen berichten.

Der BFH hat seine Rechtsprechung zu den Anforderungen der Steuerfreiheit von Pflegegeldern konkretisiert. Im Leitsatz der neuen Entscheidung, (Urt. v. 25.03.2021, Az.VIII R 37/19) heisst es dazu:

"Eine Zahlung aus öffentlichen Mitteln i.S. des § 3 Nr. 11 Satz 1 EStG an eine Pflegeperson kann bei Zwischenschaltung eines freien Trägers der Jugendhilfe nur vorliegen, wenn das zuständige Jugendamt weiß, ob und in welcher Höhe der freie Träger einen Eigenanteil einbehält, dies billigt und ihm gegen den freien Träger ein gesetzlicher oder vertraglicher Anspruch zusteht, aufgrund dessen es eine Rechnungslegung über die Mittelverwendung und die Vorlage geeigneter Nachweise verlangen kann."

08.07.2021 MdC