Vor über einem Jahr hatten wir bereits auf den "Dauerstreit" hingewiesen, in dem es darum geht, ob ein Betriebsrat bei der Mindestpersonalbemessung mitbestimmen kann - oder eben nicht.

Das LAG Hamburg hatte eine Mitbestimmung bejaht. Die Entscheidung wurde nun vom BAG gekippt. Wir werden vermutlich im Laufe des Jahres wieder auf dieses Dauerthema zurückkommen.

2.2.22 MdC

Der VGH München hatte sich mit der Frage zu beschäftigen, ob die Wegezeiten bei einer Inanspruchnahme innerhalb der Rufbereitschaft Arbeitszeit sind.

Im seinem Leitsatz führte der VGH dazu aus:

"Die Zeit, die ein Arbeitnehmer im Rahmen einer Rufbereitschaft nach dem Abruf für den Weg zum Einsatzort und zurück aufwendet, ist nicht generell (ohne Berücksichtigung der konkreten Ausgestaltung der Rufbereitschaft) „Arbeitszeit“ im Sinne von § 2 Abs. 1 ArbzG bzw. Art. 2 Nr. 1 RL 2003/88/EG."

Der Regierung von Schwaben /Gewerbeaufsicht hatte als Beklagte in diesem Fall vom Kläger erwartet, dass dieser "...bis spätestens einem Monat nach Bestandskraft des Bescheides durch Vorlage geeigneter Unterlagen zu bestätigen, dass die Wegezeiten bei Inanspruchnahme im Rufbereitschaftsdienst als arbeitsschutzrechtliche Arbeitszeiten gewertet und aufgezeichnet werden."

Der Kläger ging erfolgreich gegen diesen Bescheid vor.

Im weiteren Urteil führt der VGH auf, dass "...die Frage  auch keiner grundsätzlichen Klärung zugänglich (wäre) , weil sich eine generelle Aussage dahingehend, dass „Wegezeiten“ im Rahmen eines („abgerufenen“) Rufbereitschaftsdienstes stets Arbeitszeit sind, nicht treffen lässt. Es käme darauf an, wie im Einzelfall der Rufbereitschaftsdienst ausgestaltet ist, insbesondere auch darauf, wieviel Zeit dem Arbeitnehmer bleibt, um sich zum Einsatzort zu begeben (vgl. EuGH, U.v. 9.3.2021 - C-580/19 - juris Rn. 48).

Insofern orientiert sich der VGH bei der Beurteilung der Frage, ob hier tatsächlich Arbeitszeit vorliegt, an den grundsätzlichen Bewertungen  des EuGH zur Rufbereitschaft.

10.01.2022 MdC

Mit der Kürzungsmöglichkeit des Arbeitgebers für Urlaub in der Elternzeit hat sich das LAG Baden-Württemberg beschäftigt.

In den Leitsätzen führt es dazu aus:

"1. Das Fristenregime der §§ 24 Satz 2 MuSchG und 17 Abs. 2 BEEG geht § 7 Abs. 3 BUrlG vor,

2. Die Anpassung des Urlaubsanspruchs nach § 17 Abs. 1 Satz 1 BEEG an die durch die Elternzeit ausgesetzte Arbeitspflicht (Kürzungsrecht) bedarf einer rechtsgeschäftlichen Erklärung des Arbeitgebers, die dem/der Arbeitnehmer/in noch während des Bestands des Arbeitsverhältnisses zugehen muss (Anschluss an BAG 19. März 2019 - 9 AZR 495/17 -),

3. Die rechtsgeschäftliche Erklärung kann im Einzelfall auch in der Übersendung einer abschließenden Entgeltabrechnung liegen, die den Urlaubsanspruch in Abweichung zu vorangegangenen und dem/der Arbeitnehmer/in zugegangenen Abrechnungen mit "Null" ausweist."

Das insodern stimmige Urteil sollte aber nicht als Freibrief verstanden werden. Eine Kürzungserklärung sollte, insbesondere für den Fall eines späteren Streits, schriftlich erfolgen.

Das LAG Baden-Württemberg hat sich mit Ausschlussklauseln in Arbietsverträgen befasst. In seiner Entscheidung vom 24.08.2021 (AZ 19 Sa 7/21) führt es aus:

"Eine allgemeine Geschäftsbedingung in einem Arbeitsvertrag, die eine Verfallfrist/Ausschlussfrist zum Gegenstand hat, ist nicht deshalb intransparent nach § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB und unwirksam, weil sie Ansprüche aus ihrem Anwendungsbereich nicht ausdrücklich ausnimmt, deren Erfüllung der Arbeitgeber zugesagt oder die er anerkannt oder streitlos gestellt hat. "

Die Entscheidung ist insofern zu begrüßen, als dass die Rechtsprechung  zu Ausschluss- bzw. Verfallklauseln bislang eher restriktiv ist.

Das hessische LAG hat sich in seinem Urteil vom 2.8.21 (Az 7 Sa 1252/20) mit der Eingruppierung eines (Schul-) Hausmeisters beschäftigt.

Im hier entschiedenen Fall war der Hausmeister in die Entgeltgruppe 7 des TVöD-VKA einzugruppieren. Das insodern leseneswerte Urteil enthält einige Passagen zu Eingruppierungsmerkmalen, die für diese Eingruppierung erfüllt sein müssen.

Auch wenn das Urteil nur erstinstanzlich ist, war es uns doch berücksichtigungswert: Das ArbG Karlsruhe hat in seiner Entscheidung vom 8.12.2021 (Az 9 Ca 238/21) zum Gleichbehandlungsgrundsatz und zur (hier verneinten) Corona-Erschwerniszulage im Bereich des TVöD geurteilt. In den Leitsaätzen heisst es:

"1.Hauswirtschaftliche Arbeiten unter der Gefahr einer Ansteckung mit dem Corona-Virus begründen dann keinen Anspruch auf eine Erschwerniszulage aus § 19 Abs. 1 Satz 1 TVöD, wenn entsprechend § 19 Abs. 3 TVöD der Ansteckungsgefahr mit dem Tragen einer FFP2-Maske Rechnung getragen wird.

2. Allein das Tragen einer FFP2-Maske bei der Verrichtung hauswirtschaftlicher Arbeiten ist keine außergewöhnliche Erschwernis im Sinne von § 19 Abs. 1 Satz 1 TVöD, sodass dafür kein Anspruch auf eine Erschwerniszulage nach § 19 Abs. 1 Satz 1 TVöD besteht.

3. Ein Anspruch aus dem arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz besteht dann nicht, wenn Beschäftigte zwar dieselbe Arbeit verrichten, dies aber für Arbeitgeber aus verschiedenen Branchen tun, die unterschiedliche Tarifverträge mit andersartigen Vergütungssystemen anwenden."