Das LAG NIedersachsen (Urt. v. 6.5.2021, Az 5 Sa 1292/20) hat der bisherigen Rechtsprechung des ArbG Emden eine Absage erteilt, dass die Vorgaben des EuGH zur Arbietszeiterfassung bereits jetzt unmittelbar gelten (vgl. ArbG Emden v. 20. Februar 2020, Az. 2 Ca 94/19; ArbG Emden v. 24. September 2020, Az. 2 Ca 144/20; ArbG Emden 9. November 2020, Az. 2 Ca 399/18).

Das Urteil des EuGH in der Rechtssache „CCOO“ entfaltet nach Auffassung des LAG Nds. im Überstundenprozess keine Aussagekraft für die Darlegungs- und Beweislast im Hinblick auf die Frage der Anordnung, Duldung oder Betriebsnotwendigkeit von Überstunden.

Interessant ist hier die Begründung, nach der Art. 153 AEUV dem EuGH keine Entscheidungskompetenz über Fragen der Vergütung einräumt.

Ein Arbeitgeber hat keinen Anspruch auf Entschädigungszahlungen nach dem Infektionsschutzgesetz, sofern sein Arbeitnehmer während einer vierzehntägigen häuslichen Absonderung gegen ihn einen Lohnfortzahlungsanspruch hat. So entschied jüngst das VG Koblenz (Urt. v. 10.5.2021 - 3 K 107/21.KO u.a.).

Gemäß § 616 Satz 1 BGB besteht ein Anspruch auf Lohnfortzahlung, wenn der Arbeitnehmer für eine verhältnismäßig nicht erhebliche Zeit durch einen in seiner Person liegenden Grund ohne sein Verschulden an der Dienstleistung verhindert wird. Das sah das VG Koblenz hier als vorliegend an.

Zu beachten ist, dass in den hier entschiedenen Fällen § 616 BGB weder arbeits- noch tarifvertraglich ausgeschlossen war.§ 616 BGB ist dispositiv und kann daher arbietsvertraglich ausgeschlossen werden. Ebenso kann § 616 BGB in Tarifverträgen ausgeschlossen oder eingeschränkt werden.

Mitglieder des AGVPK mit Tarifbindung müssen daher auch keine Lohnfortzahlung in solchen Fällen leisten.

Wer auf einer Dienstreise eine Arbeitskollegin (gegen ihren Willen) zu küssen versucht und auch tatsächlich küsst, verletzt seine Pflicht, auf die berechtigten Interessen seines Arbeitgebers Rücksicht zu nehmen in erheblicher Weise. Ein solches Verhalten ist an sich geeignet, eine fristlose Kündigung zu rechtfertigen - und führte in diesem Fall auch dazu. Landesarbeitsgericht Köln, 8 Sa 798/20

Ebenfalls um eine außerordentliche Kündigung ging es in einem Verfahren vor dem Arbeitsgericht Berlin (ArbG Berlin v. 5.5.2021 - 55 BV 2053/21). Das Gericht hatte hier entschieden, dass die Bezeichnung einer Vorgesetzten als "Ming-Vase", unterstrichen durch eine Geste des Nach-Hinten-Ziehens der Augen ein Grund für eine außerordentliche Kündigung sein kann.

Das LAG Berlin-Brandenburg hat die außerordentliche Kündigung eines Lehrers wegen Tätowierungen, wie sie in rechtsradikalen Kreisen verwendet werden, für wirksam erachtet (LAG Berlin-Brandenburg v. 11.5.2021 - 8 Sa 1655/20).

Zuletzt hat das LAG Hessen über die außerordentliche Kündigungen entschieden, welche der AWO Kreisverband Frankfurt a.M. e.V. ggü. seinem damaligen Geschäftsführer Dr. R. erklärt hatte. Dieser hatte als alleiniger Geschäftsführer die Zahlung eines Honorars veranlassen wollen, obwohl er wusste, dass die Honorarforderung nicht berechtigt war. Damit hat er gegen seine Verpflichtung verstoßen, die wirtschaftlichen Interessen des Kreisverbands nicht zu gefährden. Hessisches LAG v. 10.6.2021 - 13 Sa 1605/20

Nach § 626 Abs. 1 BGB kann das Arbeitsverhältnis von jedem Vertragsteil aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden, wenn Tatsachen vorliegen, auf Grund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist nicht zugemutet werden kann.

Die erforderliche Überprüfung, ob ein gegebener Lebenssachverhalt einen wichtigen Grund in diesem Sinne darstellt, hat nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts in zwei Stufen zu erfolgen: Im Rahmen von § 626 Abs. 1 BGB ist zunächst zu prüfen, ob ein bestimmter Sachverhalt an sich, d.h. generell ohne Berücksichtigung der besonderen Einzelfallumstände geeignet ist, einen Kündigungsgrund zu bilden. Liegt ein solcher Sachverhalt vor, bedarf es der weiteren Prüfung, ob die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unter Berücksichtigung der konkreten Umstände des Einzelfalls und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile zumutbar ist oder nicht (vgl. etwa BAG 28.08.2008 - 2 AZR 15/07-mwN).

Dabei hat eine Bewertung des Einzelfalls unter Beachtung des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes zu erfolgen. Die Umstände, anhand derer zu beurteilen ist, ob dem Arbeitgeber die Weiterbeschäftigung zumindest bis zum Ende der Frist für eine ordentliche Kündigung zumutbar war oder nicht, lassen sich dabei nicht abschließend festlegen. Zu berücksichtigen sind regelmäßig das Gewicht und die Auswirkungen einer Vertragspflichtverletzung, der Grad des Verschuldens des Arbeitnehmers, eine mögliche Wiederholungsgefahr sowie die Dauer des Arbeitsverhältnisses und dessen störungsfreier Verlauf. Eine außerordentliche Kündigung kommt nur in Betracht, wenn es keinen angemessenen Weg gibt, das Arbeitsverhältnis fortzusetzen, weil dem Arbeitgeber sämtliche milderen Reaktionsmöglichkeiten unzumutbar sind

"Die herausgehobene Position eines Arbeitnehmers im Rahmen der Organisation eines Unternehmens und die sich daraus ergebenden Befugnisse können nicht die Befristung des Arbeitsverhältnisses wegen der Eigenart der Arbeitsleistung rechtfertigen" -

so lautet der Leitsatz eines gerade veröffentlichten Urteils des LAG SH (Az. 1 Sa 241 öD/20).

Zu berücksichtigen ist, dass Tarifverträge hier abweichende Regelungen treffen können - die Tarifverträge des AG-VPK ermöglichen beispielsweise die Befristung von bestimmten Verträgen bei Führungskräften.

In den letzten Wochen haben wir häufiger die Frage gestellt bekommen, ob Mitarbeiter*innen zu einer (Covid-) Impfung oder aber zumindest regelmäßigen Tests verpflichtet werden können. Dazu haben wir jetzt ein kurzes Merkblatt erstellt.

Mit der Beendigung eines Arbeitsverhältnisses auf Grund der Unmöglichkeit der Weiterbeschäftigung im Zuge der Corona-Pandemie hat sich das  LAG Hessen (Beschluss v. 14.01.2021, Az.: 10 Ta 357/20) beschäftigt. Das LAG verlangte hier einen konkreten Vortrag für den Einzelfall, einer pauschalen "Pandemie-Begründung" erteile das Gericht eine Absage:

"Macht der Arbeitgeber geltend, die Möglichkeit der Beschäftigung des Arbeitnehmers sei durch die Corona-Pandemie unmöglich geworden, so bedarf es hierzu eines konkreten, auf den Einzelfall bezogenen Vortrags (...). Die allseits bekannten negativen wirtschaftlichen Auswirkungen der Pandemie ...ersetzen keinen konkreten Parteivortrag in Bezug auf das konkrete Arbeitsverhältnis".

Anders gelagert war ein aktueller Fall vor dem ArbG Köln.