Das BAG hat sich mit den Fragen beschäftigen müssen, inwieweit sich ein unterjähriger Wechsel der Anzahl der Arbeitstage in der Kalenderwoche auf den Urlaubsanspruch auswirkt und wie sich gewährter Sonderurlaub auf den allgemeinen Urlaubsanspruch auswirkt.

Die Entscheidung soll hier nur in den beiden Leitsätzen wiedergegeben werden:

Das Arbeitsgericht Dortmund hat einen Träger dazu verurteilt, einer innewohnenden Fachkraft in einer sozialpädagogischen Lebensgemeinschaft die gesamte Arbeitszeit mit dem Mindestlohn zu vergüten.

Die Klägerin, die zwischenzeitlich bei einem anderen Träger arbeitet, hat ihre Arbeits- und Bereitschaftszeiten (unter Berücksichtigung von Schulzeiten, Krankenhausbehandlungen und der Tätigkeit einer weiteren Fachleistungskraft in der Einrichtung)  seit 2015 aufgeführt und verlangte nach ihrer (eigenen) Kündigung zum 30.06.2018 den Differenzbetrag, der sich nach Abzug der bereits gezahlten Vergütung nach dem Mindestlohngesetz ergibt sowie die Abgeltung nicht genommenen Urlaubs.

Das Arbeitsgericht Dortmund folgte dem Antrag der Klägerin weitestgehend und verurteilte den Träger zur Zahlung von > 75.000 €.

Lediglich den Abgeltungsanspruch für die geltend gemachten Urlaubstage reduzierte das Gericht, da die Klägerin ihren vertraglich vereinbarten Urlaubsanspruch von 24 Werktagen bedingt durch die geleistete 7-Tage-Woche auf 28 Tage hochgerechnet hatte.

Das Urteil nebst unseren Anmerkungen wird allen Mitgliedern übersandt.

08.09.2019 MdC

Anmerkung vom 12.12.2019: Das Urteil ist hier zu finden

Ein Arbeitsuchender, der in einem Unternehmen einen "Probearbeitstag" verrichtet und sich dabei verletzt, ist gesetzlich unfallversichert. Dies hat der 2. Senat des Bundessozialgerichts am Dienstag, dem 20. August 2019 entschieden (Aktenzeichen B 2 U 1/18 R).

Der Volltext des Urteils dürfte demnächst unter dem o.a. AZ veröffentlicht werden. In einer Pressemitteilung des BSG wurde jedoch schon weiter ausgeführt:

"Der Kläger hat zwar nicht als Beschäftigter unter Versicherungsschutz gestanden, als er an dem "Probearbeitstag" Mülltonnen transportierte und dabei vom Lkw stürzte. Ein Beschäftigungsverhältnis lag nicht vor, weil der Kläger noch nicht auf Dauer in den Betrieb des Entsorgungsunternehmers eingegliedert war.

Da der Kläger aber eine dem Entsorgungsunternehmer dienende, dessen Willen entsprechende Tätigkeit von wirtschaftlichem Wert erbracht hat, die einem abhängigen Beschäftigungsverhältnis ähnlich ist, war der Kläger als "Wie-Beschäftigter" gesetzlich unfallversichert. Insbesondere lag die Tätigkeit nicht nur im Eigeninteresse des Klägers, eine dauerhafte Beschäftigung zu erlangen. Denn der Probearbeitstag sollte gerade auch dem Unternehmer die Auswahl eines geeigneten Bewerbers ermöglichen und hatte damit für ihn einen objektiv wirtschaftlichen Wert."

Dies ist eine erfreuliche Entscheidung, da der Unfallversicherungsschutz auch im Rahmen von "Probearbeitstagen" bedeutsam ist. Anzumerken ist dabei jedoch, dass solche "Probearbeitstage" nur unter bestimmten Voraussetzungen möglich sind. Da ein Arbeitsverhältnis auch formfrei, konkludent oder mündlich geschlossen werden kann, darf hier nicht das Risiko eingegangen werden, durch ein Probearbeiten gleich ein Arbeitsverhältnis zu begründen (für welches mangels Vereinbarung nicht einmal eine Probezeit vereinbart wäre). Konkret bedeutet dies, dass in einem solchen Einfühlungsverhältnis (so heisst das Probearbeiten im arbeitsrechtlichen Fachjargon) keine Weisungen (bspw. zu Arbeitszeiten, Pausen, Art der Tätigkeit etc.)  erteilt werden, der potenzielle Kandidat daher quasi nur "mitläuft" und keine Aufgaben übernimmt, die sonst nur gegen Bezahlung zu erwarten gewesen wären.

1.09.2019 MdC

Das Urlaubsrecht ist und bleibt in Bewegung. In einer neuen Entscheidung (Urteil vom 3.3.2019 – 4 Sa 73/18) hat sich das LAG Baden-Württemberg mit der Gewährung von Bruchteilen von Arbeitstagen beschäftigt.

Nachfolgend zunächst die Leitsätze des Urteils:

Leitsätze

1. Der Urlaub ist gem. § 7 Abs. 2 Satz 1 BUrlG zusammenhängend zu gewähren. Jedenfalls ein Urlaubswunsch, der auf eine Zerstückelung und Atomisierung des Urlaubs in Kleinstraten gerichtet ist, muss nicht erfüllt werden. Eine solche Urlaubsgewährung wäre nicht geeignet, die Urlaubsansprüche des Arbeitnehmers zu erfüllen.

2. Das BUrlG kennt keinen Rechtsanspruch auf halbe Urlaubstage oder sonstige Bruchteile von Urlaubstagen.

3. Von obigen Grundsätzen kann für die Urlaubsansprüche, die den gesetzlichen Mindesturlaub übersteigen, durch vertragliche Vereinbarung abgewichen werden.

Besondere Beachtung verdient der letzte Satz unter 1. Sofern der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer tatsächlich Bruchteile oder Kleinstraten von Urlaubstagen gewährt, so muss er damit rechnen, dass damit der Urlaubsanspruch des Arbeitnehmers nicht erfüllt wird. Dies hätte zur Folge, dass er den Urlaub nochmals gewähren muss.

Es wird daher dringend empfohlen, nur zusammenhängende Urlaubstage zu gewähren. Vertraglich kann anderes nur vereinbart werden für den Urlaubsanspruch, der über den gesetzlichen Mindesturlaub hinaus gewährt wird. 

MdC 30.08.2019

Das Arbeitsgericht Siegburg hat entschieden, dass vorätzliche Falschangaben in einer Pflegedokumentation eine fristlose Kündigung rechtfertigen können. Im hier entschiedenen Fall hatte die Pflegekraft in der Dokumention einen Wohnungsbesuch vermerkt, obwohl sie nur mit der Patietin telefoniert hatte.

Der Volltext der Entscheidung steht noch aus und wird später hier zu finden sein.

Das Bundesarbeitsgericht hat sich in seinem Urteil vom 21. August 2019 - 7 AZR 452/17 - erneut mit der sachgrundlosen Befristung beschäftigt. In seiner Pressemitteilung heißt es dazu:

"Wird ein Arbeitnehmer 22 Jahre nach der Beendigung seines Arbeitsverhältnisses erneut bei demselben Arbeitgeber eingestellt, gelangt das in § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG bestimmte Verbot der sachgrundlosen Befristung nach einer Vorbeschäftigung in verfassungskonformer Auslegung der Vorschrift regelmäßig nicht zur Anwendung."

Klar ist, dass eine erneute sachgrundlose Befristung grundsätzlich möglich ist, aber die Vorbeschäftigung muss in diesem Fall sehr lange zurückliegen. Was nun unter "sehr lange" zu verstehen ist, das ist nach wie vor nicht klar. In diesem Fall hat das BAG allerdings 22 Jahre als sehr lange angesehen...

Wir empfeheln daher nach wie vor, bei jeder Einstellung vorher abzufragen, ob der/die Kandidat/-in schon einmal bei Ihnen gearbeitet hat.