Schon in der Vorweihnachtswoche hatte das BAG eine Entscheidung zur Frage der Verjährung des Urlaubs(abgeltungs-) anspruchs gefällt, die, basierend auf der vorherigen Rechtsprechung von EuGH und BAG, auch leider so zu erwarten war. Im Leitsatz führt das BAG aus:

Der gesetzliche Anspruch eines Arbeitnehmers auf bezahlten Jahresurlaub unterliegt der gesetzlichen Verjährung. Allerdings beginnt die dreijährige Verjährungsfrist erst am Ende des Kalenderjahres, in dem der Arbeitgeber den Arbeitnehmer über seinen konkreten Urlaubsanspruch und die Verfallfristen belehrt und der Arbeitnehmer den Urlaub dennoch aus freien Stücken nicht genommen hat.

Wir hatten schon häufiger darauf hingewiesen, dass seit der sog. "Max Planck-Entscheidung" (EuGH, Urt. vom 6.11.2018 - C-684/16) der Arbeitgeber verpflichtet ist, den Arbeitnehmer "tatsächlich in die Lage zu versetzen", den ihm zustehenden Urlaub zu nehmen. Dazu muss er ihn individuell und in jedem Kalenderjahr auf die ihm zustehenden Urlaubsansprüche hinweisen und ihn auffordern, den Urlaub zu beanspruchen.

Im hier voliegenden Verfahren hatte das BAG nun die Frage der möglichen Verjährung dem EuGH vorgelegt. Der EuGH hatte daraufhin ausgeführt, dass diese Verpflichtung des Arbeitgebers  (zum "in-die-Lage-versetzen")  auch für länger zurückliegende Urlaubsansprüche gilt, selbst für solche,  die aus der Zeit vor dem genannten Urteil stammen. Diese Ansprüche verjähren dann nicht, wenn der Arbeitgeber dieser Obliegenheit - von der er im Übrigen nicht einmal wissen konnte - nicht nachgekommen ist (EuGH, Urt. vom 22.9.2022 - C-120/21).

29.12.2022 MdC

In einer aktuellen Entscheidung des OVG Sachsen Anhalt (Beschluss vom 17.11.2022, 1 L 100/20.Z)1 L 100/20.Z)  ging es u.A. um die Frage, welche Rechte Aufsichtsbehörden haben, wenn sie die Einhaltung des Arbeitszeitgesetzes prüfen.

In seinem Leitsatz führte das OVG dazu aus:

"Für ein Auskunftsverlangen nach § 17 Abs. 4 ArbZG ist ausreichend, aber auch erforderlich, dass die Aufsichtsbehörde einen berechtigten Anlass hat zu prüfen, ob ein Arbeitgeber die Arbeitszeitvorschriften einhält. Weder muss ein konkreter Verstoß gegen Bestimmungen des ArbZG bereits feststehen noch ein konkreter Verdacht eines Gesetzesverstoßes gegeben sein."

Entgegen der Auffassung der hier betroffenen Pflegeeinrichtung setzt diese Regelung weder die konkrete Gefahr eines Verstoßes gegen das ArbZG voraus, noch muss ein solcher Verstoß bereits feststehen. Nach § 17 Abs. 4 ArbZG kann die Aufsichtsbehörde vom Arbeitgeber die für die Durchführung des ArbZG und der auf Grund dieses Gesetzes erlassenen Rechtsverordnungen erforderlichen Auskünfte verlangen. Sie kann ferner vom Arbeitgeber u. a. verlangen, die Arbeitszeitnachweise vorzulegen oder zur Einsicht einzusenden. Schon dem Wortlaut nach verlangt § 17 Abs. 4 ArbZG für ein Tätigwerden der zuständigen Behörde nicht, dass konkrete Verstöße gegen Bestimmungen des ArbZG bereits feststehen oder zumindest ein konkreter Verdacht eines Gesetzesverstoßes gegeben ist. Die Auskunft, auf welche sich das behördliche Verlangen bezieht, muss für die Überwachung der Einhaltung der Bestimmungen des ArbZG und der auf dessen Grundlage erlassenen Rechtsverordnungen durch die hierfür nach § 17 Abs. 1 ArbZG zuständige Behörde erforderlich sein. Dies schließt (lediglich) eine allgemeine, ungezielte Ausforschung des Arbeitgebers und anlasslose Auskunftsverlangen aus. Ausreichend, aber auch erforderlich ist vielmehr, dass die Aufsichtsbehörde einen berechtigten Anlass hat zu prüfen, ob ein Arbeitgeber die Arbeitszeitvorschriften einhält. Dies kann, so das OVG Sachsen-Anhalt,  z. B. der Fall sein, wenn eine Betriebsprüfung Anhaltspunkte für Verstöße gegen Arbeitszeitbestimmungen ergibt oder wenn die Aufsichtsbehörde - auch anonyme - Hinweise auf solche Verstöße erhält.

Im vorliegenden Fall hatte die Aufsichtsbehörde die Arbeitszeitnachweise für die letzten 3 Monate verlangt. Auch hier sah das OVG kein Überschreiten des Ermessens.

20.12.2022

MdC

Das Landesarbeitsgericht Köln (01.07.2022 - 10 SaGa 8/22) hatte sich mit der Zulässigkeit von Streikmaßnahmen u.a. für einen Tarifvertrag "Entlastung" zu beschäftigen. Nach Auffassung des LAG verstößt ein solcher Streik auch im Bereich des TV-L nicht gegen die tarifvertragliche Friedenspflicht, da die einschlägigen tarifvertraglichen Regelungen nicht (abschließend) das Streikziel einer präventiven, vorbeugenden Verhinderung des Entstehens spezifischer Belastungssituationen regeln.

Das LAG sah auch keine Unverhältnismäßigkeit: "Das Streikrecht aus Art. 9 Abs. 3 GG unterliegt Einschränkungen, soweit verfassungsrechtlich geschützte Güter Dritter – hier Patientenrechte nach Art. 2 Abs. 2 GG – betroffen sind. Es bedarf eines Ausgleichs der beiderseitig verfassungsrechtlich geschützten Rechtspositionen im Wege der praktischen Konkordanz. Dieser Grundsatz fordert, dass nicht eine der widerstreitenden Rechtspositionen bevorzugt und maximal durchgesetzt werde. Alle Interessen müssen einen möglichst schonenden Ausgleich erfahren. Im Bereich der Daseinsvorsorge eines Klinikbetriebs bedeutet dies, dass vorrangig eine angemessene, ausreichende und geeignete Notversorgung sicher zu stellen ist. Eine Notversorgung, die diesen Anforderungen entspricht, haben die Parteien in konstruktiver Art und Weise im Verhandlungstermin am 29. Juni 2022 vereinbart, indem sie unter anderem die Notversorgung qualitativ und quantitativ durch die Erhöhung des Mindestbetriebs von 16 Operationssälen auf 25 Operationssäle nebst entsprechendem Fachpersonal verbesserten."

Die Entscheidung zeigt erneut, dass es in vielen Bereichen Sozialer Arbeit nicht (nur) auf das Geld ankommt, sondern auch auf die Arbeitsbedingungen; das haben z.B. ja auch die Entlastungstage im TVöD in der letzten Tarifrunde gezeigt. Von Personalschlüsseln ist man im Bereich des TVöD noch weit entfernt, doch zeigt diese Entscheiung schon einmal auf, womit die Tarifvertragsparteien zukünftig rechnen können.

13.12.2022 MdC

Bekanntlich ist das Lebensalter bei der Sozialauswahl, die bei betriebsbedingten Kündigungen durchzuführen ist, zu berücksichtigen. In einer aktuellen Entscheidung führt das Bundesarbeitsgericht (8.12.2022, Az 6 AZR 31/22) dazu jedoch aus, dass

"bei der sozialen Auswahl betriebsbedingt zur Kündigung anstehender Arbeitnehmer im Rahmen des Lebensalters zu Lasten des Arbeitnehmers berücksichtigt werden darf , dass er bereits eine (vorgezogene) Rente wegen Alters abschlagsfrei bezieht. Das Gleiche gilt, wenn der Arbeitnehmer rentennah ist, weil er eine solche abschlagsfreie Rente oder die Regelaltersrente spätestens innerhalb von zwei Jahren nach dem in Aussicht genommenen Ende des Arbeitsverhältnisses beziehen kann. Lediglich eine Altersrente für schwerbehinderte Menschen darf insoweit nicht berücksichtigt werden."

Der Volltext der Entscheidung dürfte in den kommenden Wochen vorliegen.

13.12.2022 MdC