Besteht in einem Kündigungsschutzverfahren Streit darüber, ob ein Arbeitsverhältnis fortbesteht, so schuldet der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer den sog. Annahmeverzugslohn für die Zeit nach der Entlassung bis zur Feststellung des Gerichts, dass das Arbeitsverhältnis weiter besteht (oder zu einem anderen, nach der Kündigung liegenden Zeitpunkt, geendet hat). Der Arbeitnehmer muss sich jedoch in diesem Fall gemäß § 11 KschG unter anderem anrechnen lassen, anrechnen lassen, was er durch anderweitige Arbeit verdient hat bzw. was er hätte verdienen können, wenn er es nicht böswillig unterlassen hätte, eine ihm zumutbare Arbeit anzunehmen.

Das LAG Köln hat in einer aktuellen Entscheidung (Urteil v. 10.10.2023, Az 4 Sa 22/23) dazu Folgendes ausgeführt:

"Ohne das Hinzutreten besonderer Umstände ist nach Ausspruch einer fristlosen Arbeitgeberkündigung regelmäßig nicht anzunehmen, der Arbeitnehmer hätte es böswillig unterlassen, eine zumutbare Tätigkeit anzunehmen, wenn er binnen drei Monaten eine neue Stelle findet und antritt. Der nach Kündigungsausspruch einzuleitende Bewerbungsprozess durchläuft regelmäßig mehrere Stagen (zumeist beginnend mit der Sichtung von Stellenangeboten, sodann dem Verfassen und Versenden von Bewerbungen, schließlich der Durchführung eines Vorstellungsgesprächs, u.U. auch der Teilnahme an einem Assessment-Center) und dauert für gewöhnlich mehrere Wochen. Zumindest wenn das Berufsbild des Arbeitnehmers nicht einem besonders schnelllebigen Bereich des Arbeitsmarkts zugeordnet werden kann, kann zunächst ohne weiteres davon ausgegangen werden, dass der Arbeitnehmer hinreichende Bemühungen um eine neue Anstellung an den Tag gelegt hat, wenn er binnen drei Monaten eine solche erlangt."

Arbeitgeber müssen demnach in (verlorenen) Kündigungsschutzverfahren zumindest innerhalb der ersten 3 Monate nach erfolgloser Kündigung erhebliche Beweise für ein solches Unterlassen haben, um etwaige Ansprüche auf Annahmeverzugslohn auszuhebeln.

Dass das deutsche Urlaubsrecht mittlerweile komplett durch die europäische Rechtsprechung beherrscht wird ist nichts Neues. Von daher war auch die jüngste Entscheidung des BAG (9 AZR 43/22) nicht verwunderlich, in der es um Urlaubsansprüche eines (Fremd-) Geschäftsführers einer GmbH ging. Auch Fremdgeschäftsführer einer GmbH können nach Auffassung des BAG  Arbeitnehmer im Sinne des Bundesurlaubsgesetzes sein. Auf den nationalen Arbeitnehmerbegriff kommt es dabei nicht an, da der Urlaubsanspruch aus der europäischen Arbeitszeitrichtlinie (Art. 7 der Richtlinie 2003/88/EG) folgt und die Frage, wer denn nun Arbeitnehmer ist und wer nicht, sich deshalb ebenfalls (nur) nach europäischen Recht richtet.

Der Arbeitnehmerbegriff im Unionsrecht (genauer: hier im Rahmen der Richtlinie 2003/88/EG)  ist anhand objektiver Kriterien zu definieren, die das Arbeitsverhältnis unter Berücksichtigung der Rechte und Pflichten der betroffenen Personen kennzeichnen. Arbeitnehmer in diesem Sinne ist jeder,  der eine tatsächliche und echte Tätigkeit ausübt und während einer bestimmten Zeit für einen anderen nach dessen Weisung Leistungen erbringt, für die er als Gegenleistung eine Vergütung erhält. Nach der Rechtsprechung des EuGH ist es deshalb auch nicht ausgeschlossen, dass das Mitglied eines Leitungsorgans einer Kapitalgesellschaft den europäischen Arbeitnehmerbegriff erfüllt, selbst wenn der Grad der Abhängigkeit oder Unterordnung eines Geschäftsführers bei der Ausübung seiner Aufgaben geringer ist als der eines "normalen" Arbeitnehmers. In die Beurteilung sind dabei auch die Umstände einzubeziehen, in welchem Umfang der geschäftsführende Gesellschafter über seine Anteile an der Willensbildung der Gesellschaft wahrnimmt.

MdC

Kurzfristige Beschäftigungen sind unter bestimmten Voraussetzungen sozialversicherungsfrei. Dies trifft zu, wenn die Beschäftigung von vornherein durch Vertrag oder wegen der Art der Tätigkeit auf nicht mehr als drei Monate (oder 70 Arbeitstage)  befristet wird und nicht berufsmäßig ausgeübt wird.

Das Arbeitgeberinformationsportal hat dazu einen Beitrag veröffentlicht sowie auch Checklisten zur Prüfung kurzfristiger Minijobs.

13.11.2023

Bereits letzten Monat wurde das SV-Meldeportal freigeschaltet unter https://sv-meldeportal.de.

Das SV-Meldeportal ersetzt in den nächsten Monaten die bekannte Anwendung sv.net, die mehr als 20 Jahre als Ausfüllhilfe, insbesondere von kleineren Arbeitgebern genutzt wurde.

Für eine Übergangszeit bis zum 29.02.2024 können Nutzende sowohl das SV-Meldeportal wie auch sv.net nutzen. Danach steht nur noch das SV-Meldeportal zur Verfügung.

02.11.2023