Das Thema Beweiswert von Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen beschäftigt seit geraumer Zeit die Landesarbeitsgerichte. Nachdem das BAG zunächst Erleichterungen für Arbeitgeber erhoffen ließ, ist die Rechtsprechung der Landesarbeitsgerichte deutlich kritischer. Aktuell urteilte das LAG Mecklenburg-Vorpommern dazu:

1. Der Beweiswert einer Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung ist erschüttert, wenn nach Maßgabe eines verständigen Arbeitgebers Tatsachen vorhanden sind, die erhebliche Zweifel an der tatsächlichen Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers belegen. Erbringen Arbeitnehmer beispielsweise anderweitig Arbeitsleistungen, die sie ebenso gut bei dem eigenen Arbeitgeber ausführen könnten, kann sich daraus ein Anzeichen für eine tatsächlich vorhandene Leistungsfähigkeit ergeben.

2. Der Beweiswert einer Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung ist aber nicht allein deshalb erschüttert, weil diese einen Zeitraum innerhalb der Kündigungsfrist, insbesondere gegen Ende der Kündigungsfrist betrifft.

Auf der sicheren Seite ist man deshalb als Arbeitgeber momentan nur, wenn man neben dem "zufälligen" Zusammenfallen von Kündigungsfrist und AU weitere Tatsachen vortragen kann, die den Beweiswert der AU erschüttern können.

Am 19.10.2023  hat der EuGH sein lange erwartetes Urteil zu Überstundenzuschlägen für Teilzeitbeschäftigte verkündet. Sofern ein  Arbeitgeber Vollzeitbeschäftigten bei Überschreitung der regelmäßigen Arbeitszeit zusätzlich zum Arbeitsentgelt eine Überstundenvergütung gewährt, haben Teilzeitbeschäftigte auf diesen Zuschlag bereits dann einen Anspruch, wenn sie ihre individuelle (Teilzeit-)Arbeitszeit überschreiten. Nach Auffassung des EuGH gilt Anderes nur dann, wenn die Regelung durch objektive Faktoren gerechtfertigt ist, was vom Arbeitgeber darzulegen und zu beweisen ist.

Die Entscheidung des EuGH ist nicht überraschend. In der europäischen "Teilzeitrichtlinie" (RL 97/81 EG) findet sich in § 4 der Grundsatz der Nichtdiskrimierung:

1. Teilzeitbeschäftigte dürfen in ihren Beschäftigungsbedingungen nur deswegen, weil sie teilzeitbeschäftigt sind, gegenüber vergleichbaren Vollzeitbeschäftigten nicht schlechter behandelt werden, es sei denn, die unterschiedliche Behandlung ist aus objektiven Gründen gerechtfertigt.
2. Es gilt, wo dies angemessen ist, der Pro-rata-temporis-Grundsatz.

Die Entscheidung ist nur auf den ersten Blick nicht ganz so relevant für die Kinder- und Jugendhilfe. Auf den zweiten Blick wird man schnell feststellen, dass insbesondere bei angeordneten Bereitschaftsdiensten die Gefahr besteht, dass Teilzeitbeschäftigte benachteiligt werden könnten. Sofern Teilzeitbeschäftigte mehr (Nacht-) Bereitschaften im Verhältnis zu ihrer Teilzeittätigkeit leisten als Vollzeitbeschäftigte, könnte eine klare Schlechterstellung vorliegen. Nicht nur der Umfang der im Verhältnis ansteigenden Nachtarbeitsstunden, sondern auch der damit einhergehende Anteil an schlechter vergüteten (Bereitschafts-) Zeiten würde Teilzeitbeschäftigte deutlich schlechter stellen.

Auf der sicheren Seite wird man daher nur sein, wenn man die arbeits- bzw. tarifvertraglichen Regelungen für (Nacht-) Bereitschaftsdienste immer im Verhältnis zur vereinbarten Arbeitszeit anpasst. Beispiel: Vollzeitarbeitnehmerinnen arbeiten (sofern tarifvertraglich zulässig)  in Vollzeit regelmäßig 36 Vollarbeitsstunden und leisten zusätzlich 2 Bereitschaftsdienste a 8 Stunden.  Eine Teilzeitmitarbeiterin mit 50% würde deshalb nur 18 STunden und einen Bereitschaftsdienst leisten müssen.

Weiteres Beispiel: Ein Vollzeitmitarbeiter in einer EInrichtung ohne Tarifvertrag arbeitet 40 h / Woche und leistet zusätzlich einen Bereitschaftsdienst pro Woche. Ein Teilzeitmitarbeiter in 50% würde dann nur noch 20h/Woche Vollarbeit leisten und einen Bereitschaftsdienst alle 14 Tage ableisten.

Andere Regelungen wären nur möglich, sofern die Art der Stelle dies vorsieht, bspw. bei reinen Nachtbereitschaften. Hier wäre dann ergänzend nur zu prüfen, ob ggf. der Mindestlohn relevant wäre.

3.11.2023

Zu welchen Streitigkeiten es bei der Erstellung eines Arbeitszeugnisses kommen kann, das zeigt eine aktuelle Entscheidung des BAG (Urteil v. 6.6.2023, Az 9 AZR 272/22). Zusammengefasst entschied das BAG: Ändert ein Arbeitgeber das Arbeitszeugnis (hier: mehrfach) auf Verlangen des Arbeitnehmers, darf er eine in den früheren Fassungen enthaltene Dankes- und Grußformel nicht weglassen.

Mit Urteil vom 2.03.2023 (Az 3 Sa 28/21) hat das LAG Baden-Württemberg entschieden, dass

1. Arbeitnehmer für geleistete Arbeit auch insoweit einen Vergütungsanspruch erwerben, als die geleistete Arbeitszeit das nach §§ 3 ff. ArbZG zulässige Maß überschritten wird,

2. Für den Zeitraum des Annahmeverzugs ist der Berechnung der Annahmeverzugsvergütung die ausgefallene Arbeitszeit auch insoweit zugrunde zu legen, als sie das nach §§ 3 ff. ArbZG zulässige Maß überschreitet und

3. Die unter Verstoß gegen § 3 ArbZG geleistete Arbeitszeit gehört zu dem urlaubsrechtlich gem. § 11 Abs. 1 BUrlG zu berücksichtigenden Arbeitsverdienst.

Die Klägerin (Arbeitnehmerin) war in diesem Verfahren  bei der Beklagten, die als Spastikerin körperbehindert und auf den Rollstuhl angewiesen ist, arbeitsvertraglich als Assistenzkraft bei allen Dingen des täglichen Lebens beschäftigt. Der Arbeitsvertrag lautete auszugsweise wie folgt:

„2. Tätigkeitsbeschreibung          

Assistenz bei allen Dingen des täglichen Lebens der körperbehinderten Arbeitgeberin.

3. Arbeitszeit          

Es handelt sich um eine sogenannte Blockarbeitszeit (auf eine Anzahl Arbeitstage „rund um die Uhr“ folgt eine Anzahl freier Tage). Es wird eine Mindestarbeitszeit von 15 Arbeitstagen im vollen Monat garantiert. Seitens der Arbeitnehmerin besteht grundsätzlich die Bereitschaft, bei Urlaubs- und Krankheitsvertretung sowie bei anderweitigen Engpässen über diese Mindestarbeitszeit hinaus an weiteren Tagen zu arbeiten. Diese Mehrarbeit wird wie planmäßige Arbeit bezahlt. Jeweils zum Monatsende wird ein Dienstplan für den folgenden Monat erstellt.

4. Verdienst          

Es wird ein Tageslohn von EUR 151,63 zugrunde gelegt. Dieser setzt sich wie folgt zusammen

12 Stunden Arbeit = Faktor 1 x Stundenlohn

12 Stunden Bereitschaft = Faktor 0,2 x Stundenlohn

Der Stundenlohn beträgt zum Zeitpunkt des Vertragsabschlusses EUR 10,53

 Es wird hier bereits auf den ersten Blick offensichtlich, dass ein Verstoß gegen das Mindestlohngesetz vorliegt und möglicherweise auch ein Verstoß gegen das Arbeitszeitgesetz. Daneben war in dieser Entscheidung aber die Frage zu beantworten, ob auch bei einem Verstoß gegen das Arbeitszeitgesetz die geleistete tatsächliche Arbeit (und nicht nur die theoretisch mögliche Arbeit bei Einhaltung des ARbZG) maßgeblich für die Berechnung von Annahmeverzugslohn und Urlaubsentgelt ist, was das Landesarbeitsgericht hier zutreffend bejahte.