Welch gewichtige Bedeutung das Weisungsrecht dem Arbeitgeber zukommt, hat jüngst wieder das BAG bestätigt (Urteil v. 30.11.2022, Az 5 AZR 336/21).

Die Entscheidung ist in zwei Leitsätzen zusammengefasst:

1. Der Arbeitgeber kann aufgrund seines Weisungsrechts nach § 106 Satz 1 GewO dem Arbeitnehmer grundsätzlich auch einen Arbeitsplatz im Ausland zuweisen, wenn die möglichen Arbeitsorte nicht durch Arbeitsvertrag, Betriebsvereinbarung, Tarifvertrag oder gesetzliche Vorschriften auf das Inland begrenzt sind. Eine Beschränkung des Weisungsrechts auf Arbeitsorte in der Bundesrepublik Deutschland ist dem Arbeitsvertrag als solchem nicht immanent.

2. Die Zuweisung eines Arbeitsorts im Ausland unterliegt wie jede Ausübung des Weisungsrechts des Arbeitgebers nach § 106 Satz 1 GewO, § 315 Abs. 1 BGB einer gerichtlichen Billigkeitskontrolle. Sofern die Weisung auf einer unternehmerischen Entscheidung beruht, kommt dieser besonderes Gewicht zu, ohne dass das unternehmerische Konzept auf seine Zweckmäßigkeit zu überprüfen wäre.

Auch wenn die meisten unserer Mitglieder keine Einrichtungen im Ausland betreiben, stellt die Entscheidung noch einmal heraus, welche grundlegenden Möglichkeiten dem Arbeitgeber zur Verfügung stehen, wenn es um die Zuweisung von Tätigkeiten, Zeiten und Arbeitsorten geht.

Zu berücksichtigen ist, dass das Weisungsrecht manchmal durch den Arbeitsvertrag (oder auch Tarifvertrag) eingeschränkt sein kann. Das steht meist im Zusammenhang mit Abwägungen, die Arbeitgeber bei einer potenziellen Sozialauswahl im Kündigungsschutzverfahren schützen können. Insofern ist bei der Ausübung des Weisungsrechtes immer zu prüfen, ob es nicht arbeits- oder tarifvertraglich eingeschränkt wurde.

30.03.2023 MdC

Wie wichtig das BEM ist, das hat das Bundesarbeitsgericht erneut in einer aktuellen Entscheidung (Urteil v., 15.12.2022, Az 2 AZR 162/22) herausgestellt.

In seinem Leitsatz schreibt das BAG dazu:

Die Zustimmung des Integrationsamts zu einer krankheitsbedingten Kündigung begründet nicht die Vermutung, dass ein (unterbliebenes) betriebliches Eingliederungsmanagement die Kündigung nicht hätte verhindern können.

In diesem Verfahren hatten sich die Parteien  über die Wirksamkeit einer ordentlichen, auf krankheitsbedingte Gründe gestützten Kündigung gestritten.

Die schwerbehinderte (bzw. hier gleichgestellte) Arbeitnehmerin hat sich mit Erfolg darauf berufen können, dass im Falle eines ordnungsgemäß durchgeführten BEM eine Kündigung hätte womöglich vermieden werden können.

Der Arbeitgeber hatte hier sogar ein BEM-Angebot unterbreitet, allerdings dabei die vorherige Unterzeichnung einer Einwilligung in die Verarbeitung von personenbezogenen und Gesundheitsdaten verlangt. Das BAG entschied, dass eine solche Einwilligung in § 167 Abs. 2 SGB IX nicht vorgesehen sei und deshalb das BEM hätte durchgeführt werden können.

Da es jedoch hier nicht zu einem BEM kam und die Arbeitnehmerin beispielhaft ein paar Maßnahmen aufzeigen konnte, die eine Kündigung hätten verhindern können, war sie mit ihrer Kündigungsschutzklage erfolgreich.

Schön zusammengefasst hat das BAG in seiner Entscheidung im Übrigen noch einmal die Bedeutung des BEM im Kündigungsschutzverfahren:

 Der Arbeitgeber, der für die Verhältnismäßigkeit der Kündigung ... die Darlegungs- und Beweislast trägt, kann sich zwar im Kündigungsschutzprozess grundsätzlich zunächst auf die Behauptung beschränken, für den Arbeitnehmer bestehe keine andere – seinem Gesundheitszustand entsprechende – Beschäftigungsmöglichkeit. War der Arbeitgeber jedoch ...zur Durchführung eines bEM verpflichtet und ist er dieser Verpflichtung nicht nachgekommen, ist er darlegungs- und beweispflichtig dafür, dass auch ein bEM nicht dazu hätte beitragen können, neuerlichen Arbeitsunfähigkeitszeiten entgegenzuwirken und das Arbeitsverhältnis zu erhalten. Die Durchführung eines bEM ist zwar nicht selbst ein milderes Mittel gegenüber der Kündigung. § 167 Abs. 2 SGB IX konkretisiert aber den Verhältnismäßigkeitsgrundsatz. Mit Hilfe eines bEM können mildere Mittel als die Beendigung des Arbeitsverhältnisses erkannt und entwickelt werden (...).

30.03.2023 MdC

In einer aktuellen Entscheidung des EuGH (Urteil v. 2.03.2023, Az. C-477/21) ging es (vereinfacht gesagt) um die Frage, ob tägliche und wöchentliche Ruhezeit kombiniert werden können.

Nein, sagte der EuGH.

Die tägliche Ruhezeit ist nicht Teil der wöchentlichen Ruhezeit. Sie ist vielmehr zusätzlich zu gewähren, auch wenn sie der wöchentlichen Ruhezeit unmittelbar vorausgeht oder nachfolgt. Das gilt auch dann, wenn die wöchentliche Ruhezeit länger ist als von der Arbeitszeitrichtlinie vorgegeben. Eine günstigere Regelung zur wöchentlichen Ruhezeit schmälert nicht das Recht auf die tägliche Mindestruhezeit.

Beispiel:

Ein Erzieher arbeitet am Samstag bis 22 Uhr. Die sich anschließende tägliche Ruhezeit von elf Stunden endet am Sonntag um 9 Uhr. Soll mit dem Sonntag dann aber auch die wöchentliche Mindestruhezeit von 24 Stunden abgegolten werden dürfte der Erzieher frühestens am Montag um 9 Uhr wieder anfangen zu arbeiten.

Die Entscheidung werden alle Dienstplangestalter beachten müssen.

15.03.2023 MdC

In einer aktuellen Entscheidung des BAG geht es um die Entgeltgleichheit von Frauen und Männern. Zu dieser Entscheidung liegt der Volltext noch nicht vor, aber man darf in Anbetracht der Pressemitteilung des BAG auf die Gründe gespannt sein.

In der Pressemitteilung heisst es: "Eine Frau hat Anspruch auf gleiches Entgelt für gleiche oder gleichwertige Arbeit, wenn der Arbeitgeber männlichen Kollegen aufgrund des Geschlechts ein höheres Entgelt zahlt. Daran ändert es nichts, wenn der männliche Kollege ein höheres Entgelt fordert und der Arbeitgeber dieser Forderung nachgibt."

Wie sich die Entscheidung zum Prinzip der Vertragsfreiheit verhält wird spannend. Das BAG sah hier eine Diskriminierung nach dem AGG und sprach der Klägerin neben dem gleichen Lohn auch noch eine Entschädigung zu. In der ungleichen Vergütung sah das Bundesarbeitsgericht bereits ein Indiz für die Diskriminierung.