Zu den Voraussetzungen der Steuerbefreiung nach § 3 Nr. 11 EStG für eine in einem Privathaushalt bestehende, für die Aufnahme von zwei Kindern/Jugendlichen konzeptionierte Erziehungsfachstelle hat jüngst das FG Sachsen mit Urteil vom 13.10.2022 (Az 4 K 931/20) entschieden.

Das FG Sachsen hat im hier vorliegenden Verfahren die Steuerfreiheit für eine (selbständig tätige) Erziehungsstelle gemäß § 34 SGB VIII verneint.

Das FG führte aus, dass steuerfrei gemäß § 3 Nr. 11 EStG Bezüge aus öffentlichen Mitteln sind, die als Beihilfe zu dem Zweck bewilligt werden, die Erziehung unmittelbar zu fördern. Hier sah das FG allerdings keine unmittelbare Förderung, da der Betrag, der in der LEQ Vereinbarung verhandelt worden war, deutlich über den Ersatz der dem Kläger entstandenen Aufwendungen hinausging. Für den Vergütungscharakter der Zahlungen sprach nach Auffassung des FG weiter, dass ein Anteil von 75,5% auf Personalkosten entfalle.

Die Entscheidung reiht sich mittlerweile in eine Serie von Entscheidungen ein, die insbesondere auf den Vergütungscharakter abstellen und die Steuerfreiheit nicht mehr bejahen, sofern damit einer "echten Erwerbstätigkeit" nachgegangen werde.

19.04.2023 MdC

Seit gestern liegt der Referentenentwurf des BMAS zur Arbeitszeiterfassung vor. Wie von uns bereits erwartet sieht der Entwurf vor, dass die gesetzliche Verpflichtung zur Arbeitszeiterfassung über eine Änderung und Ergänzung des Arbeitszeitgesetzes  erfolgen soll.

Geplant ist u.a. die verbindliche "elektronische Erfassung" von Arbeitszeiten. Ausgenommen von dieser Verpflichtung werden voraussichtlich Führungskräfte und Personen, deren Arbeitszeit nicht gemessen werden kann. Letzteres trifft beispielsweise auf die sog. "innewohnenden Fachkräfte" zu.

Der Entwurf sieht eine klassische Tariföffnungsklausel vor, durch die Tarifvertragsparteien in gewissem Rahmen von den gesetzlichen Vorgaben abweichen können.

Erleichterte Regelungen soll es darüber hinaus für Kleinunternehmen mit bis zu 10 Mitarbeiter*innen geben.

Im Großen und Ganzen also nichts Neues, was nicht auch schon vorher zu erwarten gewesen wäre. Wir sind gespannt auf den den weiteren Prozess des Gesetzgebungsverfahrens. Für die Ausgestaltung unserer Tarifverträge hält der Entwurf bereits jetzt einige Diskussionspunkte parat.

19.04.2023 MdC

Ergänzung:

Wir hatten bereits einige Nachfragen zu dem Entwurf. Das BMAS hat den Entwurf noch nicht veröffentlicht, aber wir haben ihn hier schon einmal zum Download eingestellt.

Das Arbeitsgericht Siegburg hat sich in einer aktuellen Entscheidung (5 Ca 1200/22 v. 1.12.2022) mit der außerordentlichen fristlosen Kündigung einer Mitarbeiterin beschäftigen müssen, die sich für 2 Tage arbeitsunfähig krank gemeldet hatte, jedoch in dieser Zeit Teilnehmerin einer ausgelassenen Party war. Als Beweismittel diensten Fotos von der Homepage des Party-Gastgebers und Bilder aus dem WhatsApp-Verlauf der Mitarbeiterin.

Die Kündigung erfolgte hier zu Recht, so das Arbeitsgericht Siegburg.

Das erstinstanzliche Urteil führen wir hier auf, weil es neben Fragen der (vorgetäuschten) Arbeitsunfähigkeit auch viele gute Ausführungen zu den Themen "Verdachtskündigung", Fristen und zu dem Bereich außerordentliche Kündigungen enthält. Da die Entscheidung zudem eine gewissen humoristische Note aufweist, lohnt sich das Lesen der gesamten Entscheidung.

05.04.2023 MdC

Wenn ein Arbeitgeber ein Arbeitsverhältnis fristlos kündigt, weil ihm die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses  nach eigenen Angaben nicht zuzumuten sei, kann sein Angebot zur Weiterbeschäftigung während des Kündigungsschutzverfahrens widersprüchlich sein.

In einem solchen Fall kann vermutet werden,  dass das Beschäftigungsangebot nicht ernst gemeint war und der gekündigte Arbeitnehmer das Weiterbeschäftigungsangebot nicht annehmen musste. Diese Vermutung kann entweder bestätigt werden (z.B. durch die Begründung der Kündigung)  oder auch entkräftet werden (z.B. durch entsprechende Darlegungen des Arbeitgebers).

Das BAG hat mit diesem aktuellen Urteil vom 29.03.2023 (5 AZR 255/22) noch einmal herausgestellt, dass Arbeitgeber im Falle einer außerordentlichen fristlosen Kündigung schon gut argumentieren müssen, um eine Prozessbeschäftigung des gekündigten Arbeitnehmers zur Vermeidung von Annahmeverzugslohn durchzubringen.

Zum Zeitpunkt dieses Beitrages lag der Volltext noch nicht vor. Auf die weiteren Gründe aind wir daher gespannt.