Nach Auffassung des BAG ist die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrags ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes nicht zulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat.

Im Jahr 2011 hatte das BAG zwar entschieden, dass in verfassungskonformer Auslegung nicht solche Vorbeschäftigungen erfasst, die länger als drei Jahre zurückliegen. Diese Rechtsprechung kann jedoch aufgrund der Entscheidung des BVerfG vom 06.06.2018 (1 BvL 7/14, 1 BvR 1375/14) nicht aufrechterhalten werden.

Insbesondere für größere Einrichtungen stellt sich nun das Problem, dass bei beabsichtigten (zeitbefristeten) Neueinstellungen immer geschaut werden muss, ob bereits irgendwann vielleicht schon einmal eine Vorbeschäftigung bestand.

Im hier entschiedenen Fall lag das frühere Arbeitsverhältnis des Arbeitnehmers 8 Jahre (!) zurück - und daher durfte der Arbeitgeber auch nach dieser langen Zeit kein zeitlich befristetes Arbeitsverhältnis abschließen.

Es empfiehlt sich daher immer, den Arbeitnehmer vor Aufnahme eines zeitlich befristeten Vertrages unterschreiben zu lassen, dass er bislang noch nie für den Arbeitgeber tätig war; das lässt sich gut mit einem Einstellungsfragebogen verbinden.

Am 13. Dezember hat der EuGH erneut eine Entscheidung zum gesetzlichen Mindesturlaub getroffen. In der Rechtssache C‑385/17 ging es darum, dass ein Arbeitgeber einem Arbeitnehmer weniger Urlaubsentgelt ausbezahlt hat, da dieser vorher zeitweise Kurzarbeit leistete.

Die Luxemburger Richter erklärten allerdings, dass Arbeitnehmer während ihres (unionsrechtlich) garantierten Mindesturlaubs Anspruch auf ihr normales Arbeitsentgelt haben. Die Dauer des Mindestjahresurlaubs hänge allerdings von der tatsächlichen Arbeitsleistung ab. Da in diesem Fall der Arbeitnehmer 26 Wochen Kurzarbeit (also ca. ein halbes Jahr) geleistet hat, würden ihm EU-rechtlich daher auch nur zwei statt vier Urlaubswochen zustehen. Für diese zwei Wochen wäre dann allerdings auch das sonst übliche Arbeitsentgelt zu zahlen.

Die Entscheidung macht noch einmal den großen Einfluss des EU-Rechts deutlich. Da es hier nur um den gesetzlichen Mindesturlaub geht, können arbeits- oder tarifvertraglich durchaus andere Regelungen für Urlaubsansprüche getroffen werden, die über den gesetzlichen Mindesturlaub hinausgehen.

31.12.2018 MdC

Gemäß §§ 2 ff. des Nachweisgesetzes (NachwG) ist jeder Arbeitgeber verpflichtet, spätestens einen Monat nach dem vereinbarten Beginn des Arbeitsverhältnisses die wesentlichen Vertragsbedingungen schriftlich niederzulegen, die Niederschrift zu unterzeichnen und dem Arbeitnehmer auszuhändigen. Das gilt auch für Änderungen der wesentlichen Vertragsbedingungen.

Üblichweise muss man sich um diese Vorschrift (-en) nicht kümmern, da die wesentlichen Vertragsbedingungen in der Regel bereits im Arbeitsvertrag festgehalten werden. Wird allerdings kein schriftlicher Arbeitsvertrag geschlossen, was NIE zu empfehlen ist, dann greift die gesetzliche Verpflichtung aus eben diesem Nachweisgesetz ein.

Das BAG zur Nachweispflicht hat am entschieden, dass die Verletzung einer Nachweispflicht grundsätzlich einen Schadensersatzanspruch auslösen kann. Dieser besteht vereinfacht gesagt darin, den Zustand herzustellen, der bei einer ordnungsgemäßen Nachweispflicht eingetreten wäre.

Es ist daher immer zu empfehlen Arbeitsverträge zu schließen, und zwar VOR Beginn des Arbeitsverhältnisses.

 MdC

Vor einigen Tagen haben wir bereits auf das neue Urteil des EuGH hingewiesen, welches nun kurz kommentiert werden soll.

Im Ergebnis hat der EuGH festgestellt, dass die Pflegefamilien im hier entschiedenen Verfahren nicht unter die europäische Arbeitszeitrichtline (RL 2003/88/EG) fallen.

Vorausgegangen war dieser Entscheidung ein anderes EuGH-Urteil ("Hälvä"), in der es um die Arbeitszeit der Vertreter von Kinderdorfeltern ging. Hier kam der EuGH zu dem Ergebnis, dass die Vertreter von Kinderdorfeltern unter die europäische Arbeitszeitrichtlinie fallen, ohne dass eine in der Richtlinie aufgeführten Ausnahmen eingreifen würde. Begründet wurde dies vor allem damit, dass die Arbeit der Vertretungskräfte zeitlich "messbar" wäre und sie zumindest immer, auch bei Abwesenheit der Kinder, zumindest als Bereitschaftszeit qualifiziert werden könne.

Dass diese Entscheidung eine erhebliche Beeinträchtigung jeder pädagogischen Arbeit darstellt und ggf. auch einen Eingriff in die Rechte der Kinder bedeutet,  wurde vom EuGH nicht gesehen. Ebensowenig sah der EuGH hier die Möglichkeit, dass auch die europäische Arbeitszeitrichtlinie in bestimmten Fällen Ausnahmen ermöglicht, diese besondere Arbeitsform auch im Geltungsbereich der Arbeitszeitrichtinie zu ermöglichen, nämlich gemäß Art. 17 der RL 2003/88/EG.

Die Ausnahmen von der europäischen Arbeitszeitrichtlinie umfassen allerdings zwar u.a. die wöchentliche Arbeitszeit, nicht jedoch Abweichungsmöglichkeiten vom gesetzlichen Mindesturlaub, der ebenfalls in der Richtlinie verankert ist. Das bedeutet, dass die Kinderdorfeltern selbst (und nicht ihre Vertreter) zwar theoretisch unter eine Ausnahme nach der Arbeitszeitrichtlinie fallen könnten, eine Abweichung vom gesetzlichen Mindesturlaub aber mangels rechtlicher Grundlage in der Richtlinie nicht möglich wäre.

Insofern hatte der EuGH nun im hier interessierenden neuen Urteil das Dilemma zu lösen, wie man eine familienähnliche Konstellation auch unter den Voraussetzungen der Arbeitszeitrichtlinie gestalten kann.

Der EuGH hat heute entschieden, dass die Pflegeelterntätigkeit, die darin besteht, im Rahmen eines Arbeitsverhältnisses mit einer öffentlichen Behörde ein Kind zu betreuen, in den eigenen Haushalt einzugliedern und die harmonische Entwicklung und die Erziehung dieses Kindes durchgängig zu gewährleisten, vom Anwendungsbereich der Richtlinie 2003/88 (Anm. des Verfassers: europäische Arbeitszeitrichtlinie) nicht umfasst ist.

Zu beachten ist, dass es hier um Pflegefamilien in Rumänien ging. Dort werden Pflegefamilien, zumindest im hier entschiedenen Fall, direkt beim öffentlichen "Träger" angestellt. Zudem haben die dort tätigen Pflegefamilien zumindest theoretisch auch die Möglichkeit Urlaub zu nehmen, was der EuGH unter dem Gesichtspunkt des Arbeitnehmerschutzes für notwendig hielt.

Eine detaillierte Besprechung des Urteils folgt in den kommenden Tagen.

MdC

Arbeitnehmer erhalten ab dem 1.1.2019 einen gesetzlichen Anspruch auf zeitlich begrenzte Teilzeit („Brückenteilzeit“). Der Rechtsanspruch wird im Teilzeit-und Befristungsgesetz (TzBfG) gesetzlich verankert und ermöglicht Arbeitnehmern für einen bestimmten Zeitraum ihre Arbeitszeit zu reduzieren, um dann wieder zu ihrer ursprünglichen Arbeitszeit zurückzukehren. Für dauerhaft in Teilzeit Beschäftigte wird es zudem einfacher werden, ihre Arbeitszeit wieder zu erhöhen.