In einer aktuellen Entscheidung des Arbeitsgerichtes Dortmund ging es um die Lohnzahlung einer durch den Arbeitgeber (und nicht durch das Gesundheitsamt!) angeordneten Quarantäne.

Das ArbG Dortmund führte dazu u.a. aus:

"Beschließt (...) ein Arbeitgeber aus eigenem Antrieb, seinen Betrieb zu schließen oder einen oder mehrere Arbeitnehmer zum Schutz der sonstigen Belegschaft in „Quarantäne“ zu schicken, trägt er nach den Grundsätzen der Betriebsrisikolehre das Vergütungsrisiko. Dies gilt nach den dem Rechtsgedanken des § 615 S. 3 BGB entnommenen Grundsätzen selbst dann, wenn die Störung – wie im Fall des Coronavirus SARS-CoV-2 – nicht aus einer vom Arbeitgeber beeinflussbaren Gefahrensphäre stammt (...).

Eine andere Risikoverteilung ist nur dann denkbar, wenn der Arbeitgeber mit der Anordnung der Quarantäne oder Betriebsschließung nichts zu tun hat und diese durch die zuständige Gesundheitsbehörde vorgenommen wird (für diese Fälle zum Entschädigungsanspruch des Arbeitgebers: Eufinger in DB 2020, 1121 – 1224)."

ArbG Dortmund, Urt. v. 24.11.2020, 5 Ca 2057/20

Das LAG Düsseldorf hat sich in einer aktuellen Entscheidung mit dem Thema Urlaub und Kurzarbeit befasst. Demnach wird während einer angeordneten "Kurzarbeit Null" kein Urlaubsanspruch erworben.  Für jeden (vollen) Monat der Kurzarbeit Null ist der Jahresurlaub um 1/12 zu kürzen. Der Volltext des Urteils liegt noch nicht vor, dürfte aber in wenigen Tagen unter dem oben eingefügten Link erhältlich sein.

Die SARS-CoV-2-Arbeitsschutzverordnung wurde bis einschließlich 30.4.2021 verlängert. Damit bleiben die bisherigen Bestimmungen weitgehend unverändert in Kraft. Bisherige Regelungen zum betrieblichen Infektionsschutz werden fortgeschrieben und verbessert. Hierzu zählen die Verpflichtung der Arbeitgeber zum Angebot von Homeoffice, sofern nicht zwingende betriebliche Gründe entgegenstehen, die Verpflichtung zur Bereitstellung und Benutzung hochwertiger Masken und einige weitere Änderungen.

Der EuGH hat sich in seinem gestrigen Urteil (EuGH Urteil v. 09.03.21 - C‑580/19) mit der Frage beschäftigt, wie sich Rufbereitschaft und Bereitschaftszeit voneinander unterscheiden.

Nach Auffassung des EugH ist Art. 2 Nr. 1 der Richtlinie 2003/88/EG (…) dahin auszulegen, dass Bereitschaftszeit in Form von Rufbereitschaft, während der ein Arbeitnehmer in der Lage sein muss, innerhalb von 20 Minuten in Einsatzkleidung mit dem ihm von seinem Arbeitgeber zur Verfügung gestellten Einsatzfahrzeug unter Inanspruchnahme der für dieses Fahrzeug geltenden Sonderrechte gegenüber der Straßenverkehrsordnung und Wegerechte die Stadtgrenze seiner Dienststelle zu erreichen, nur dann in vollem Umfang „Arbeitszeit“ im Sinne dieser Bestimmung darstellt, wenn eine Gesamtbeurteilung aller Umstände des Einzelfalls, zu denen die Folgen einer solchen Zeitvorgabe und gegebenenfalls die durchschnittliche Häufigkeit von Einsätzen während der Bereitschaftszeit gehören, ergibt, dass die dem Arbeitnehmer während der Bereitschaftszeit auferlegten Einschränkungen von solcher Art sind, dass sie seine Möglichkeiten, dann die Zeit, in der seine beruflichen Leistungen nicht in Anspruch genommen werden, frei zu gestalten und sie seinen eigenen Interessen zu widmen, objektiv gesehen ganz erheblich beeinträchtigen.

Nach unserer Rechtsauffassung schließt sich das Urteil konsequent der bisherigen Rechtsprechung an und entspricht im Grunde genommen auch der bisherigen nationalen Rechtsprechung. Klar ist, dass eine Rufbereitschaft nicht so ausgestaltet werden kann, dass der/die Arbeitnehmer/-in in einer sehr kurzen Zeit am Dienstort sein muss. Eine solche Verkürzung der "Einsatzbereitschaftszeit" führt dazu, dass es sich nicht mehr um eine Rufbereitschaft, sondern um arbeitszeitrechtlich zu berücksichtigende Bereitschaftszeit handelt.

Während die reine Rufbereitschaft keine Arbeitszeit im arbeitsschutzrechtlichen Sinn darstellt, wird Bereitschaftszeit (arbeitsschutzrechtlich) als Arbeitszeit gezählt.

Dass der EuGH bei der Frage, ob Rufbereitschaft oder Bereitschaftszeit vorliegt, auf eine "Gesamtbeurteilung aller Umstände des Einzelfalls" abstellt, ist auch nicht neu, erschwert aber die Beurteilung in der Praxis. Neben der "Einsatzbereitschaftszeit" stellt der EuGH auch auf die Häufigkeit der Inanspruchnahmen ab - eine Beurteilung, die nach einer Entscheidung des BVerwG zumindest im deutschen Recht so noch nicht Einzug gefunden hat(-te).

Konsequent und zielführend ist dagegen, auch die dem/der Arbeitnehmer/-in auferlegten Einschränkungen zu berücksichtigen. Sofern während einer "Rufbereitschaft" die Möglichkeiten zur Wahrnehmung eigener Interessen derart eingeschränkt werden, dass diese kaum noch möglich sind, liegt daher i.d.R. wohl eher ein Bereitschaftsdienst vor.

Eine konkrete Festlegung des Aufenthaltsortes hat der EuGH dagegen nur als Indiz gewertet. Dies wird sicher daran liegen, dass in einem weiteren Verfahren zur Rufbereitschaft, auf das hier aber nicht eingegangen werden soll, bereits die objektiven Möglichkeiten zur freien Aufenthaltswahl nicht gegeben waren.

 10.03.2021 MdC