Das Bundeskabinett hat qm 21.12.2022 den Bericht der Bundesregierung über den Stand von Sicherheit und Gesundheit bei der Arbeit und über das Unfall- und Berufskrankheitengeschehen in der Bundesrepublik Deutschland 2021 beschlossen.

Von besonderer Bedeutung sind die Ausführungen des Berichts zum Thema Arbeitszeiterfassung. Der Bericht nimmt Bezug auf die aktuelle BAG - Entscheidung, nach der Arbeitgeber bereits jetzt zur Arbeitszeiterfassung verpflichtet sind. Anhand der Erfassung von Arbeitszeiten kann, so das BMAS, die Einhaltung von Höchstarbeitszeiten, Mindestruhezeiten und Pausen nachgehalten werden.

Die Erfassung der Arbeitszeiten erfolgt bereits heute meist über Arbeitszeitkonten. Der Bericht enthält dazu eine Übersicht, in welchen Berufssegmenten diese Form der Arbeitszeiterfassung am häufigsten verbreitet ist. Das Berufssegment "soziale und kulturelle Dienstleistungen", zu dem auch die Kinder- und Jugendhilfe zählt, schneidet dabei am schlechtesten ab. In 37% der Fälle findet hier überhaupt keine ARbeitszeiterfassung statt.

Es ist davon auszugehen, dass dieser Bericht Einfluss auf die Schwerpunktprüfungen der Aufsichtsbehörden haben wird, die mit der Prüfung der Einhaltung der Arbeitsschutzvorschriften betraut sind.

06.01.2023

Mit dem bereits im November 2019 verkündeten „Dritten Bürokratieentlastungsgesetz“ hat der Gesetzgeber u.a. die Vorlagepflicht der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung für gesetzlich (Kranken-) Versicherte abgeschafft. Nach einigen Anläufen und Problemen wurde das Inkrafttreten jedoch immer wieder verschoben, doch jetzt ist absehbar, dass die Neuregelung zum 01.01.2023 in Kraft tritt.

Bislang ist es in Krankheitsfällen so, dass der Arbeitnehmer im Falle einer Erkrankung

1. dem Arbeitgeber unverzüglich die Arbeitsunfähigkeit und deren voraussichtliche Dauer mitzuteilen hat und
2. spätestens am vierten Tag der Arbeitsunfähigkeit eine ärztliche Bescheinigung über deren Bestehen sowie deren voraussichtliche Dauer vorzulegen hat.

Zu diesem Zweck erhalten Beschäftigte seither von ihrem Arzt drei Ausfertigungen der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung (AU): eine zur Übermittlung an die Krankenkasse, eine für ihre eigenen Unterlagen und zuletzt den „gelben Schein“, der ohne Angabe der Diagnose zur Vorlage beim Arbeitgeber dient. Der Arbeitgeber kann die Vorlage auch schon früher verlangen, sogar schon am ersten Tag der AU.

An der Mitteilungspflicht der Arbeitnehmer ändert sich auch zukünftig nichts. Auch nach dem 1. Januar 2023 müssen dem Arbeitgeber also weiterhin unverzüglich die AU und deren voraussichtliche Dauer mitgeteilt werden.

Die Verpflichtung zur Vorlage der AU beim Arbeitgeber entfällt jedoch zum 01.01.2023 bei den gesetzlich Krankenversicherten. Diese müssen ihre AU nur noch von einem Arzt feststellen lassen. Der Arzt wird den Arbeitnehmern zwar nach wie vor eine Bescheinigung aushändigen, die jedoch gerade nicht zur Vorlage beim Arbeitgeber dient, sondern für die eigenen Unterlagen gedacht ist und ggf. später auch zu Beweiszwecken dienen kann.

Zukünftig erhält der Arbeitgeber von der Krankenkasse eine elektronische Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung (eAU). Hierzu muss er aber selbst tätig werden und die vom Arzt an die Krankenkasse übermittelten Daten mittels gesicherter und verschlüsselter Datenübertragung abrufen. Die Krankenkassen erstellen dazu nach Eingang der Arbeitsunfähigkeitsdaten eine Meldung „zum Abruf für den Arbeitgeber“. Aus der bisherigen Bringschuld wird also eine Holschuld, die für Arbeitgeber deutlich arbeitsaufwändiger wird.

Allein der Datenabruf dürfte zumindest in Anfangszeit problembehaftet sein, da ein Pauschalabruf nicht möglich ist. Die eAU kann nur für den jeweiligen Arbeitnehmer und auch nur für den jeweiligen Zeitraum angefordert werden, was die genaue Angabe der Abrufdaten voraussetzt.  Sofern das bei der Abfrage angegebene Datum mehr als fünf Tage vor dem bei der Krankenkasse gemeldeten Beginn der AU liegt, erfolgt möglicherweise die Antwort der Krankenkasse, dass gar keine Arbeitsunfähigkeit vorliegt.

Auch wenn die AU fortbesteht, muss die sog. „Folgebescheinigung“ durch den Arbeitgeber in einem weiteren Arbeitsschritt separat abgerufen werden.

Sofern der Arbeitgeber die Lohnbuchhaltung an einen Steuerberater oder ein Lohnbüro abgegeben hat, muss dieses zukünftig also die genauen Angaben zum Arbeitsunfähigkeitszeitraum erhalten, damit die erforderlichen Daten von der Krankenkasse auch von dort abgerufen werden können.  

Nachteilig bei dem neuen Verfahren dürfte zudem sein, dass die eAU bedingt durch die verzögerte Übermittlung erst einige Tage nach Feststellung der Arbeitsunfähigkeit abrufbar sein kann. Sicherheit dürfte der Arbeitgeber in bestimmten Fällen, z.B. bei einem dazwischenliegenden Wochenende, spätestens erst am sechsten Tag der AU haben; dies ist deutlich später als bisher bei der Vorlagepflicht durch den Arbeitnehmer.

Bei Privatversicherten oder Erkrankung im Ausland gelten die Neuregelungen dagegen nicht.

Was für die Praxis allerdings noch einmal bedeutsam wird ist jedoch das Versäumnis des Gesetzgebers, auch das Leistungsverweigerungsrecht des Arbeitgebers anzupassen. Bislang konnte der Arbeitgeber von seinem Leistungsverweigerungsrecht Gebrauch machen (also die Lohnzahlung verweigern), wenn die AU nicht am vierten Tag der AU vorgelegen hat. Da diese Regelung, die sich in § 7 Abs. 1 EFZG findet, im Zuge der Gesetzesänderungen nicht angefasst wurde, entfällt diese Möglichkeit zukünftig.

Wir tendieren aber zu der Auffassung, dass sich hier eine analoge Sichtweise durchsetzen wird und der Arbeitgeber spätestens dann, wenn er keine eAU abrufen kann und der Arbeitnehmer die ärztliche Feststellung der AU nicht anderweitig nachweisen kann auch in diesen Fällen die Entgeltfortzahlung verweigern kann.

Abweichen kann man im Übrigen von der Neuregelung nicht, auch nicht durch „freiwillige“ Vorlage der AU, die der Arbeitnehmer noch immer von seinem Arzt erhält.

Wir empfehlen daher allen Mitgliedern, sich frühzeitig mit ihren Lohnbuchhaltern auf dieses Thema einzustimmen und bei externer Vergabe die erforderliche Kommunikation auch unter Berücksichtigung des Datenschutzes zu besprechen.

Besonderheiten gibt es im Übrigen auch bei Minijobbern. Daher hat die Minijob-Zentrale weiterführende Informationen bereitgestellt. Da sich bei den Minijobs auch noch weitere Dinge geändert haben, werden wir dazu Anfang 2023 noch ein Online-Seminar anbieten.

Verden, 19.11.2022

Das Bundeskabinett hat heute die Verordnung über die Sozialversicherungsrechengrößen 2023 beschlossen.

Mit der Verordnung werden die maßgeblichen Rechengrößen der Sozialversicherung gemäß der Einkommensentwicklung im vergangenen Jahr (2021) turnusgemäß angepasst. Die Werte werden – wie jedes Jahr – auf Grundlage klarer gesetzlicher Bestimmungen mittels Verordnung festgelegt.

12.10.2022 Mdc

Der Bundestag hat heute die "neue" Corona-Arbeitsschutz-VO beschlossen. Die Verordnung wird zum 01.10.2022 in Kraft treten.

Die Hauptpflichten der Arbeitgeber sind nach wie vor die Bereitstellung von Impfangeboten und die Festlegung und Umsetzung von Schutzmaßnahmen in einem betrieblichen Hygienekonzept.

Weitere Informationen finden sich auf der Seite des BMAS, insbesondere auch die neue Verordnung.

09.09.2022 MdC

Der Ratsvorsitz und die Verhandlungsführer des Europäischen Parlaments haben eine vorläufige politische Einigung über den Entwurf einer Richtlinie über angemessene Mindestlöhne in der EU erzielt. Mit diesem neuen Rechtsakt soll – sobald er endgültig angenommen ist – die Angemessenheit gesetzlicher Mindestlöhne gefördert und dadurch dazu beigetragen werden, angemessene Arbeits- und Lebensbedingungen für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer in Europa zu schaffen.

Mit der Richtlinie werden Verfahren für die Angemessenheit gesetzlicher Mindestlöhne festgelegt, werden Tarifverhandlungen für die Lohnfestsetzung gefördert und wird der effektive Zugang zum Mindestlohnschutz für diejenigen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer verbessert, die nach nationalem Recht Anspruch auf einen Mindestlohn haben, z. B. durch einen gesetzlichen Mindestlohn oder Tarifverträge.

Gravierende Auswirkungen werden die Neuregelungen auf die Tarifautonomie haben. Die EU -Vertreter sehen Tarifverhandlungen als ein wichtiges Instrument für die Lohnfestsetzung an. Deshalb zielt die Richtlinie darauf ab, dass die Mitgliedsstaaten die Fähigkeit der Sozialpartner zur Aufnahme von Tarifverhandlungen stärken. Sofern die Tarifbindung unter einem Schwellenwert von 80 Prozent liegt, sollen die nationalen Regierungen einen Aktionsplan zur Förderung von Tarifverhandlungen aufstellen. Da in Deutschland die Tarifbindung nicht einmal bei 50% liegt, sind hier voraussichtlich erhebliche gesetzgeberische Maßnahmen erforderlich.

Einen Entwurf zur beschlossenen Einigung gibt es (Stand August 2022) noch nicht, aber für weitere Informationen kann man gut auf die früheren Entwurfsfassungen zurückgreifen.

Für die Jugendhilfe darf man gespannt darauf sein, wie die weiteren Entwicklungen in den anderen Sozialleistungebereichen verlaufen. Im Bereich des SGB XI wurde bekanntlich am 11. Juni 2021 das Gesundheitsversorgungsweiterentwicklungsgesetz (GVWG) im Bundestag verabschiedet und § 72 Abs. 3a SGB XI eingefügt:

"Ab dem 1. September 2022 dürfen Versorgungsverträge nur mit Pflegeeinrichtungen abgeschlossen werden, die ihren Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern, die Leistungen der Pflege oder Betreuung von Pflegebedürftigen erbringen, Gehälter zahlen, die in Tarifverträgen oder kirchlichen Arbeitsrechtsregelungen vereinbart ist, an die die jeweiligen Pflegeeinrichtungen gebunden sind."

Inwieweit dies auf andere Sozialleistungsbereiche ausstrahlen wird bleibt abzuwarten. Mit unseren Tarifverträgen im AGVPK sind wir jedenfalls bestens vorbereitet.

09.09.2022 MdC

Im Zusammenhang mit der Umsetzung der europäischen Arbeitsbedingungenrichtlinie in deutsches Recht wird ab dem 1.08.2022 für Arbeitgeber die Pflicht eingeführt, teilzeitwillige Arbeitnehmer/-innen über solche Arbeitsplätze zu informieren, die in seinem Unternehmen besetzt werden sollen.

Wesentlich bedeutsamer ist jedoch die ebenfalls zum 01.08.2022 neue Regelung zur Probezeit bei befristeten Arbeitsverhältnissen.

In § 15 TzBfG wird folgender neuer Absatz eingefügt:

Wird für ein befristetes Arbeitsverhältnis eine Probezeit vereinbart, so muss diese im Verhältnis zu der erwarteten Dauer der Befristung und der Art der Tätigkeit stehen

Einrichtungen, die mit befristeten Verträgen arbeiten, sollten daher die verwendeten Arbeitsvertragsmuster prüfen. Was mit einer im Verhältnis stehenden Probezeit gemeint ist, darüber werden sicher in Zukunft einige Arbeitsgerichte zu entscheiden haben. Wir empfehlen jedenfalls, die Probezeitdauer nicht länger als mit einem Viertel der Zeit der Befristung zu vereinbaren, d.h. bei einem befristeten Vertrag von 1 Jahr sollte die Probezeit nicht länger als 3 Monate betragen.

Im Falle einer unverhältnismäßigen  Probzeitvereinbarung wäre die Vereinbarung dann insgesamt unwirksam und damit auch die Möglichkeit, eine kürzere Kündigungsfrist in der Probezeit zu vereinbaren. Hat man dann die Kündigungsmöglichkeiten nicht einmal separat für die Probezeit und das befristete Arbeitsverhältnis geregelt (Hinweis: Bekanntlich muss auch die ordentliche Kündigungsmöglichkeit geregelt sein, da sonst ein beristetes Arbeitsverhältnis nicht ordentlich innerhalb der Befristungszeit gekündigt werden kann) , könnte man schnell zu einem gänzlich unbefristeten Vertrag kommen.

13.07.2022 MdC