Am Donnerstag letzter Woche passierte das "Gesetz zur Änderung des Infektionsschutzgesetzes und weiterer Gesetze anlässlich der Aufhebung der Feststellung der epidemischen Lage von nationaler Tragweite" den Bundestag und bereits einen Tag später erfolgte die Zustimmung im Bundesrat.

Mit dem Inkrafttreten des Gesetzes sind gravierende Auswirkungen verbunden, die wir im nachfolgenden FAQ kurz zusammenfassen:

FAQ zur IFSG-Änderung v. 19.11.2021

Gilt jetzt die 3G-Regel (Geimpft, Genesen, Getestet) jetzt in allen Einrichtungen?

Ja. 3 G gilt für alle Arbeitsstätten in allen Branchen. Die Regelungen sind landesunabhängig!

In Abhängigkeit von der Hospitalisierungsrate in den einzelnen Bundesländern könnte demnächst auch 2G oder 2Gplus gelten. Hier sollten die landesspezifischen Informationsportale genutzt werden.

Dürfen Mitarbeiter nach ihrem „3G-Status“ befragt werden?

Der Arbeitgeber ist verpflichtet, die Einhaltung von 3G zu kontrollieren und darf daher nicht nur fragen, sondern muss dies sogar. Ein Zutritt in die Einrichtung ist nur gestattet, wenn die Voraussetzungen von 3G erfüllt sind.

Wer muss sich um die Corona- Testungen zu kümmern?

Wie schon bislang gilt, dass Arbeitgeber verpflichtet sind, den Mitarbeitern zweimal pro Woche eine Testung zu ermöglichen.

Grundsätzlich ist es jedoch die Sache der Mitarbeiter sicherzustellen, dass die 3G-Voraussetzungen erfüllt sind. Eine einfache Testung darf dabei nicht mehr als 24 Stunden, eine PCR-Testung nicht mehr als 48 Stunden zurückliegen. Die 2 Tests durch die Arbeitgeber werden daher nicht in jedem Fall immer ausreichen und Mitarbeiter müssen weitere Tests durchführen – sofern sie nicht geimpft oder genesen sind.

Ist die Zeit für die Durchführung von Coronatests Arbeitszeit ?

Da nach den neuen Bestimmungen des IfSG gemäß § 28b IfSG (neu) eine Testung vor Arbeitsaufnahme durchzuführen ist, hat nach unserer Rechtsauffassung der Mitarbeiter für die Zeiten einer Testung keinen Lohnanspruch. Es wurden durch den Gesetzgeber keine Sonderregelungen über eine Lohnfortzahlung vorgesehen, daher gilt das alte Prinzip „Ohne Arbeit kein Lohn“.

Zudem ist es grundsätzlich die Verpflichtung der Arbeitnehmer, ihre Arbeitsfähigkeit durch geeignete Maßnahmen sicherzustellen bzw. zu erhalten. Da Tests zudem nicht nur für die Arbeit genutzt werden können, sondern auch für Freizeitaktivitäten, liegt kein ausschließlich eigennütziges Interesse des Arbeitgebers vor.

Etwaige Kosten für zusätzliche Testungen (d.h. über die 2maligen Tests der Arbeitgeber pro Woche hinaus) gehen ebenfalls zu Lasten der Arbeitnehmer.

Unabhängig unserer rechtlichen Auffassung sollten jedoch vernünftige innerbetriebliche Lösungen auf Augenhöhe gesucht werden.

Was ist mit Mitarbeitern, die weder geimpft oder genesen sind noch die regelmäßige Testung nachweisen?

Unseres Erachtens ist der Arbeitnehmer dann ohne 3-G-Nachweis gehindert, seine Arbeitsleistung anzubieten. In diesem Fall entfällt daher der Lohnanspruch!

Weitere arbeitsrechtliche Maßnahmen (Abmahnung, ggf. sogar Kündigung) sind möglich, sollten jedoch im Einzelfall mit rechtlicher Unterstützung angegangen werden. Zudem steht unseres Erachtens die vernünftige Aufklärung an erster Stelle.

Fälscht ein Mitarbeiter einen Test oder einen Impfnachweis, kann dies u.E. unter Umständen auch eine außerordentliche Kündigung rechtfertigen.

Dürfen die erhobenen 3G-Daten gespeichert und ggf. weiterverarbeitet werden?

Selbstverständlich, da der Arbeitgeber bspw. ja die entsprechenden Kontrollpflichten nach dem IfSG hat und diese auch dokumentieren muss. Zudem können erst auf Grundlage der erhobenen Daten die vorhandenen betrieblichen Pandemie- und Hygienekonzepte angepasst werden und die Gefährdungsbeurteilungen entsprechend überarbeitet werden.

Wir werden versuchen, die aktuellen Regelungen weiterhin zu kommentieren. Auf Grund der Vielzahl der momentan eingehenden Anfragen möchten wir darum bitten, etwaige Fragen möglichst per Email zu stellen.

MdC 21.11.2021

Das Kabinett hat am 20. Oktober 2021 die Verordnung über die Sozialversicherungsrechengrößen 2022 beschlossen und die entsprechenden Werte veröffentlicht.

Neben den Rechengrößen ist für unsere Mitglieder insbesondere für die Entgeltkalkulation von Bedeutung, in welchem Umfang die Sozialversicherungsbeiträge steigen. Nach derzeitigem Kenntnisstand bleibt es voraussichtlich weitgehend bei den Werten aus 2021, gestiegen ist lediglich der Zusatzbeitragssatz der gesetzlichen Krankenkassen, der nun mit durchschnittlich 1,3 % ins Gewicht fällt. Angepasst wurden auch die Beiträge der gesetzlichen Unfallversicherung.

Da die Sozialversicherungswerte allerdings noch nicht abschließend feststehen, sollten bei der Kalkulation der Entgelte entsprechende Risiken eingeplant werden.

Eine sehr gut gepflegte Internetseite zu diesem Thema ist die Website www.lohn-info.de

Nicht vergessen werden dürfen bei der Berechnung die Umlagesätze U 2 und ggf. U 1 sowie die Insolvenzgeldumlage. Eine Übersicht zu den einzelnen Beitragssätzen der Krankenkassen findet sich hier.

Kleinere Arbeitgeber, die am Umlageverfahren U 1 teilnehmen, sollten im Übrigen zum Jahresende überlegen, ob sie ihre Personalkosten durch eine entsprechende Wahl des Umlagesatzes optimieren können. Die Frist zur Ausübung des Wahlrechtes ist bei den Krankenkassen unterschiedlich geregelt, daher sollte die Entscheidung bis spätestens Mitte Dezember getroffen worden sein – danach hat man sich automatisch wieder für ein Jahr festgelegt.

Das Thema Umlageverfahren nach dem AAG (Aufwendungsausgleichsgesetz) werden wir im Übrigen auch kurz in unserem nächsten  Seminar behandeln. Wir haben für das Seminar auch noch einige wenige Plätze frei, die trotz Ablauf der Anmeldefrist belegt werden können.

5.11.2021 MdC

SPD, Grüne und FDP haben heute ein (erstes) Ergebnispapier ihrer Sondierungen vorgelegt. Arbeitsrechtlich wird es vor allem beim Arbeitszeitgesetz interessant:

Um auf die Veränderungen in der Arbeitswelt zu reagieren und die Wünsche von Arbeitnehmerinnen, Arbeitnehmern und Unternehmen nach einer flexibleren Arbeitszeitgestaltung aufzugreifen, wollen wir Gewerkschaften und Arbeitgeber dabei unterstützen, flexible Arbeitszeitmodelle zu ermöglichen. Im Rahmen einer befristeten  Regelung mit Evaluationsklausel werden wir es ermöglichen, dass im Rahmen von Tarifverträgen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer unter bestimmten Voraussetzungen und
in einzuhaltenden Fristen ihre Arbeitszeit flexibler gestalten können. Außerdem wollen wir eine begrenzte Möglichkeit zur Abweichung von den derzeit bestehenden Regelungen des Arbeitszeitgesetzes hinsichtlich der Tageshöchstarbeitszeit schaffen, wenn Tarifverträge oder Betriebsvereinbarungen dies vorsehen (Experimentierräume).

Deutlich wird daraus, dass auch zukünftig Abweichungen nur mittels Tarifverträgen möglich sein werden. Inwieweit die geplanten Änderungen (vorausgesetzt zunächst einmal, dass es überhaupt zur Koalition kommt, was aber zu vermuten ist) über die auch bislang schon möglichen Abweichungen hinausgehen ist noch nicht bekannt. 

MdC 15.10.2021

...so die Süddeutsche Zeitung zum aktuellen Beschluss von Bund und Ländern, ab dem 1.11.2021 keine Entschädigungslkeistungen mehr im Quarantänefall für Ungeimpfte zu leisten.

Der Beschluss geht zurück auf eine ohnehin bereits in § 56 IfSG geregelte Leistung, von der einige Länder bereits jetzt Gebrauch gemacht haben.

Nicht erfasst sind davon die Fälle, in denen geimpfte Personen in Quarantäne müssen. Zur auch im Falle einer vollständigen Impfung möglichen Quarantäne hat das RKI einige Hinweise veröffentlicht.

Zu den aktuellen Fragen, die mit dem Beschluss verbunden sind, werden wir in den kommenden Tagen unser FAQ ergänzen.

Die Kolleginnen und Kollegen der bekannten Kanzlei kliemt haben eine schöne Zusammenfassung der Wahlprogramme der Parteien zur Bundestagswahl 2021 hinsichtlich der Ziele und Veränderungen im Arbeitsrecht erstellt. Absolut lesenswert!

Mit dem „Aufbauhilfegesetz 2021 – AufbhG 2021“ hat der Gesetzgeber am 07.09.2021 in kürzester Zeit eine Ergänzung des IFSG  durch den Bundestag gebracht, die als Erweiterung des Fragerechts des § 23a IFSG gesehen werden kann. Das Gesetz wurde am 14.09.2021 verkündet und ist daher in Kraft.

In § 36 (3) IfSG heißt es daher ab sofort:

„Sofern der Deutsche Bundestag nach § 5 Abs. 1 S. 1 eine epidemische Lage von nationaler Tragweite festgestellt hat und soweit dies zur Verhinderung der Verbreitung der Coronavirus-Krankheit-2019 (COVID-19) erforderlich ist, darf der Arbeitgeber in den in den Absätzen 1 und 2 genannten Einrichtungen und Unternehmen personenbezogene Daten eines Beschäftigten über dessen Impf- und Serostatus in Bezug auf die Coronavirus-Krankheit-2019 (COVID-19) verarbeiten, um über die Begründung eines Beschäftigungsverhältnisses oder über die Art und Weise einer Beschäftigung zu entscheiden. Im Übrigen gelten die Bestimmungen des allgemeinen Datenschutzrechts.“

Damit ist ein Fragerecht für bestimmte Einrichtungen verankert worden, zu denen auch Jugendhilfeeinrichtungen zählen.

Das Fragerecht ist damit begrenzt auf wenige Branchen und zudem zeitlich begrenzt für die Dauer des "Vorliegens einer epidemischen Lage von nationaler Tragweite".

Arbeitsrechtlich sind und werden damit einige Fragen verbunden sein; wir werden versuchen, die wichtigsten Fragen dazu in den kommenden Wochen zu beantworten.

18.09.2021 MdC