Sofern bei einem Arbeitgeber bereits zuvor einmal ein befristetes und unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat, ist eine neue sachgrundlose Befristung bekanntlich nicht mehr zulässig. MIt der Frage ob dies auch gilt, wenn die Vorbeschäftigung nur von kurzer Dauer war und schon lange zurückliegt, hatte sich das BAG in einer erst jetzt veröffentlichten Entscheidung zu beschäftigen (BAG Urteil vom 15. Dezember 2021 – 7 AZR 530/20).

Die Anwendung des Verbots der sachgrundlosen Befristung bei nochmaliger Einstellung bei demselben Arbeitgeber ist nach Auffassung des BAG  unzumutbar, soweit keine Gefahr der Kettenbefristung besteht und das Befristungsverbot  nicht erforderlich ist, um das unbefristete Arbeitsverhältnis als Regelbeschäftigungsform zu erhalten.

Das kann insbesondere dann der Fall sein, wenn eine Vorbeschäftigung sehr lang zurückliegt, ganz anders geartet war oder von sehr kurzer Dauer gewesen ist.

Im hier entschiedenen Fall lag das Vorbeschäftigungsverhältnis 13 Jahre zurück und dauerte nur wenige Monate. Eine erneute Befristung ohne Sachgrund war demnach zulässig.

Eine Verfassungsbeschwerde gegen die Pflicht zum Nachweis einer Impfung gegen COVID-19 (sogenannte "einrichtungs- und unternehmensbezogene Nachweispflicht") hat das Bundesverfassungsgericht mit Beschluss v. 27.04.22 zurückgewiesen.

Bekanntlich muss ein Arbeitgeber sei­nen Teil dazu bei­tra­gen, dass Ur­laub nicht ver­fällt und seine Arbeitnehmer/-innen unter anderem darauf hinweisen, dass diese ihren (Rest-) Urlaub nehmen müssen.

Strittig ist bislang, ob nicht genommene Urlaubstage, die auf Grund eines fehlenden Hinweises des Arbeitgebers noch nicht verfallen sind, ggf. der Verjährung unterliegen.

In einem aktuellen (deutschen) Verfahren hat das BAG dazu den EuGH angerufen.  Aus dem Gutachten des Generalanwalts des EuGH geht nun hervor, dass weder die im deutschen Recht vorgesehene Verjährungsfrist noch ihre Länge grundsätzlich problematisch sind,  die Verjährungsfrist jedoch frühestens zu dem Zeitpunkt beginnen kann, an dem der Arbeitgeber auf die entsprechenden  Fristen hingewiesen habe. Wenn der Arbeitnehmer keine Kenntnis davon habe, könne die Frist nicht beginnen.

Die abschließende Entscheidung des EuGH darf mit Spannung erwartet werden. Sofern sich der Generalanwalt mit seiner Auffassung durchsetzen sollte, würde Urlaub nicht mehr verfallen und auch nicht mehr der Verjährung untzerliegen, solange der Arbeitgeber nicht die entsprechenden Hinweise gegeben hat.

Der Arbeitnehmer hat zur Begründung einer Klage auf Vergütung geleisteter Überstunden – kurz zusammengefasst – erstens darzulegen, dass er Arbeit in einem die Normalarbeitszeit übersteigenden Umfang geleistet oder sich auf Weisung des Arbeitgebers hierzu bereitgehalten hat. Da der Arbeitgeber Vergütung nur für von ihm veranlasste Überstunden zahlen muss, hat der Arbeitnehmer zweitens vorzutragen, dass der Arbeitgeber die geleisteten Überstunden ausdrücklich oder konkludent angeordnet, geduldet oder nachträglich gebilligt hat. Diese vom Bundesarbeitsgericht entwickelten Grundsätze zur Verteilung der Darlegungs- und Beweislast für die Leistung von Überstunden durch den Arbeitnehmer und deren Veranlassung durch den Arbeitgeber werden durch die auf Unionsrecht beruhende Pflicht zur Einführung eines Systems zur Messung der vom Arbeitnehmer geleisteten täglichen Arbeitszeit nicht verändert.

Das Urteil des BAG liegt noch nicht im Volltext vor, eine gute Darstellung findet sich aber bei Beck-Online.

13.05.2022 MdC

Wir hatten im September 2021 schon über die vielbeachtete Entscheidung zum Mindestlohn bei 24-h-Pflegekräften berichtet. Der Streit geht nun in die nächste Runde und ist beim LAG Berlin-Brandenburg anhängig.

Das Bundesarbeitsgericht hatte im letzten Jahr keine ausreichenden Anhaltspunkte dafür gesehen, dass die Pflegekraft täglich drei Stunden Freizeit gehabt habe und das Verfahren daher an das LAG zurück verwiesen.

Das Landesarbeitsgericht Niedersachsen (Urteil vom 22.12.2021, 13 Sa 275/21) ndesarbeitsgericht Niedersachsen (Urteil vom 22.12.2021, 13 Sa 275/21) hat entschieden, dass bei einem Verstoß gegen eine betrieblich angeordnete Maskenpflicht grundsätzlich eine Kündigung gerechtfertigt sein kann. Dazu heißt es in den Leitsätzen:

1. Ein Verstoß gegen die betrieblich wirksam angeordnete Pflicht zum Tragen einer Mund-Nase-Bedeckung zum Schutz vor einer Infektion mit dem Coronavirus (SARS-CoV-2) ist grundsätzlich geeignet, eine ordentliche verhaltensbedingte Kündigung zu rechtfertigen. Ob die Kündigung im Einzelfall gerechtfertigt ist hängt von den jeweiligen Begleitumständen ab, insbesondere dem Grad des Verschuldens, Häufigkeit, Dauer und Folgen des Pflichtenverstoßes, einer bestehenden Wiederholungsgefahr etc..
2. Es bleibt unentschieden, ob die Rechtsprechung der Verwaltungsgerichte zu den Anforderungen an ein Attest zur Befreiung von der Maskenpflicht in der Schule (etwa OVG Lüneburg 05.05.2021 2 ME 75/21 , Rn. 10, juris; OVG Nordrhein-Westfalen 07.10.2020 13 B 1370/20 , Rn. 7, juris) im Arbeitsverhältnis uneingeschränkt herangezogen werden kann. Mindestvoraussetzung eines Attests ist jedenfalls dessen Nachvollziehbarkeit (im Streitfall verneint).