Mit Urteil vom 15.6.2022 (Az 2 Ca 25/22) hat das ArbG Mannheim entschieden, dass die Vorlage eines gefälschten SARS-CoV-2-Testnachweises einen die Arbeitgeberin „an sich“ zum Ausspruch einer außerordentlichen Kündigung berechtigenden Pflichtverstoß i.S.v. § 626 Abs. 1 BGB darstellt.

Das BAG hat mit Urteil v. 5.05.2022 (Az 2 AZR 363/212 AZR 363/21) die Revision gegen ein Urteil des LAG Hamm zurückgewiesen, welches der Klägerin einen immateriellen Schadenersatz i.H.v. 1.000 € zugesprochen hatte, da der Arbeitgeber der Klägerin zunächst keine Auskünfte zu älteren Arbeitszeitnachweisen und Vergütungen erteilt hatte.

Arbeitsrechtlich ist die Entscheidung trotzdem interessant, da insbesondere ein Verstoß von Auskunftspflichten des Arbeitgebers auch einen immateriellen Schadensersatzanspruch nach sich ziehen kann.

Das BVerfG hat die faktische Impfpflicht gegen Masern für verfassungskonform erachtet. Das BVerfG schreibt dazu in den Leitsätzen:

Das Elternrecht (Art. 6 Abs. 2 Satz 1 GG) ist Freiheitsrecht im Verhältnis zum Staat, der in das Erziehungsrecht der Eltern nicht ohne rechtfertigenden Grund eingreifen darf. In der Beziehung zum Kind bildet aber das Kindeswohl die maßgebliche Richtschnur der elterlichen Pflege und Erziehung. Die Entscheidung über die Vornahme von Impfungen bei entwicklungsbedingt noch nicht selbst entscheidungsfähigen Kindern ist ein wesentliches Element der elterlichen Gesundheitssorge und fällt in den Schutzbereich von Art. 6 Abs. 2 Satz 1 GG. Bei der Ausübung der am Kindeswohl zu orientierenden Gesundheitssorge für ihr Kind sind die Eltern jedoch weniger frei, sich gegen Standards medizinischer Vernünftigkeit zu wenden, als sie es kraft ihres Selbstbestimmungsrechts über ihre eigene körperliche Integrität wären.

BVerfG, Beschlüsse 1 BvR 469/20 u.a. vom 21.07.2022

Das LAG Mecklenburg-Vorpommern hat mit Urteil v. 29.06.2021 (Az. 5 Sa 297/20) entschieden, dass eine Betriebsvereinbarung unter einer aufschiebenden Bedingung geschlossen werden kann, wenn der Eintritt der vereinbarten Bedingung für alle Beteiligten, auch für die Arbeitnehmer als Normunterworfene, ohne Weiteres feststellbar ist.

Für die Kinder- und Jugendhilfe ist diese Entscheidung deshalb so interessant, weil die streitgegenständliche Betriebsvereinbarung unter anderem die Umsetzung von Lohn- und Gehaltssteigerungen unter den Vorbehalt des Abschlusses einer entsprechenden LEQ-Vereinbarung des Trägers gestellt hat. Die Betriebsvereinbarung enthielt dazu den Passus:

„Voraussetzung für die Neufestlegung der Gehälter sowie die Ein- / Höhergruppierung ist, dass eine Refinanzierung der Gehaltssteigerungen mit dem Kostenträger, Landkreis…, vereinbart wird und die Refinanzierung sichergestellt ist. Die Gehaltserhöhungen und/oder Höhergruppierungen werden zum 1. des Folgemonats nach abgeschlossener Entgeltverhandlung aller Bereiche mit dem Kostenträger umgesetzt.“

Man mag diese Entscheidung begrüßen, wenn man alleine die finanzielle Sicherheit des Trägers vor Augen hat. Und auch wenn die Entscheidung zudem arbeitsrechtlich richtig sein mag, im Kontext der Kinder- und Jugendhilfe erscheint sie systemwidrig, weil dadurch das System prospektiv zu verhandelnder Entgelte quasi durch die Hintertür schon beinahe wieder auf ein Kostenerstattungssystem zurückgeführt wird.

Unseres Erachtens ist es grundsätzlich eher anzuraten, zukünftige Tariferhöhungen prospektiv zu verhandeln und -wenn überhaupt- eine Vereinbarung über eine Neuverhandlung bei abweichenden Tarifergebnissen zu vereinbaren.

Mit o.a. Betriebsvereinbarung vergibt man die Chance, die Lohn- und Gehaltssteigerungen prospektiv zu kalkulieren und kommt wohl meist auch erst Monate nach der Tariferhöhung zu einer Lohnsteigerung.

Fazit: In Einzelfällen mag es angeraten sein, empfehlenswert sind zunächst andere Wege