Die Tarifverhandlungen in Niedersachsen für 2023 wurden am letzten Dienstag abgeschlossen und das Tarifwerk befindet sich nun im Unterschriftenverfahren. Sobald die Originalverträge unterzeichnet sind, werden diese im internen Bereich der Homepage zur Verfügung stehen.

Herausgekommen sind bei den Verhandlungen 2,8 Prozent für alle Beschäftigten (bis auf die L-Gruppe, die in 2023 eine Nullrunde macht) , mindestens jedoch 100 €; für die E 1 und E 2 jedoch  mindestens 150 €.

Gestrichen wurde der "Sachbezugsparagraph"  § 3 Absatz 2 Entgeltrahmentarif, da die Rechtsprechung bestimmte Sachleistungen nur noch zusätzlich zu einem vereinbarten Lohn erlaubt, nicht jedoch als quasi "Lohnersatz".

13.07.2022 MdC

Im Zusammenhang mit der Umsetzung der europäischen Arbeitsbedingungenrichtlinie in deutsches Recht wird ab dem 1.08.2022 für Arbeitgeber die Pflicht eingeführt, teilzeitwillige Arbeitnehmer/-innen über solche Arbeitsplätze zu informieren, die in seinem Unternehmen besetzt werden sollen.

Wesentlich bedeutsamer ist jedoch die ebenfalls zum 01.08.2022 neue Regelung zur Probezeit bei befristeten Arbeitsverhältnissen.

In § 15 TzBfG wird folgender neuer Absatz eingefügt:

Wird für ein befristetes Arbeitsverhältnis eine Probezeit vereinbart, so muss diese im Verhältnis zu der erwarteten Dauer der Befristung und der Art der Tätigkeit stehen

Einrichtungen, die mit befristeten Verträgen arbeiten, sollten daher die verwendeten Arbeitsvertragsmuster prüfen. Was mit einer im Verhältnis stehenden Probezeit gemeint ist, darüber werden sicher in Zukunft einige Arbeitsgerichte zu entscheiden haben. Wir empfehlen jedenfalls, die Probezeitdauer nicht länger als mit einem Viertel der Zeit der Befristung zu vereinbaren, d.h. bei einem befristeten Vertrag von 1 Jahr sollte die Probezeit nicht länger als 3 Monate betragen.

Im Falle einer unverhältnismäßigen  Probzeitvereinbarung wäre die Vereinbarung dann insgesamt unwirksam und damit auch die Möglichkeit, eine kürzere Kündigungsfrist in der Probezeit zu vereinbaren. Hat man dann die Kündigungsmöglichkeiten nicht einmal separat für die Probezeit und das befristete Arbeitsverhältnis geregelt (Hinweis: Bekanntlich muss auch die ordentliche Kündigungsmöglichkeit geregelt sein, da sonst ein beristetes Arbeitsverhältnis nicht ordentlich innerhalb der Befristungszeit gekündigt werden kann) , könnte man schnell zu einem gänzlich unbefristeten Vertrag kommen.

13.07.2022 MdC

Die Weisung des Arbeitgebers, in bestimmten Situationen und bestimmten Räumlichkeiten eine Mund-Nasen-Bedeckung zu tragen, ist vom Direktionsrecht nach § 106 GewO gedeckt. Die bisherige Entscheidungspraxis wurde nun noch einmal durch das LAG Berlin-Brandenburg (Urteil vom 26.04.2022 - 7 Sa 106/22) bestätigt.

In quasi letzter Sekunde hat der deutsche Bundestag letzten Donnerstag das „Gesetz zur Umsetzung der Richtlinie (EU) 2019/1152 über transparente und vorhersehbare Arbeitsbedingungen („Arbeitsbedingungenrichtlinie“)“  verabschiedet.

Die zu Grunde liegende EU-Richtlinie hatte den Mitgliedsstaaten eine Frist für die Umsetzung bis zum 31.07.2022 gesetzt.

In Deutschland zieht dies vor allem eine Änderung des Nachweisgesetzes nach sich, die insbesondere für nicht-tarifgebundene Arbeitgeber mit erhöhten Anforderungen konfrontiert.

Neben den bisherigen Nachweispflichten für Arbeitgeber kommen nun weitere, zusätzliche  Nachweispflichten hinzu:

• das Enddatum des Arbeitsverhältnisses bei befristeten Arbeitsverhältnissen
• die Möglichkeit, den eigenen Arbeitsort frei wählen zu können (sofern vereinbart)
• die Dauer einer vereinbarten Probezeit
• die Zusammensetzung und die Höhe des Arbeitsentgelts (inkl. der Vergütung von Überstunden, Zulagen, Sonderprämien sowie anderer Bestandteile des Arbeitsentgelts)
• die Art der Auszahlung und die Fälligkeit des Arbeitsentgelts;
• die vereinbarte Arbeitszeit, Ruhepausen und Ruhezeiten sowie ggf. Einzelheiten zu Schichtsystemen
• Regelungen zur Abrufarbeit (falls vereinbart)
• die Möglichkeit der Anordnung von Überstunden und deren Voraussetzungen (sofern vereinbart)
• ein etwaiger Anspruch auf vom Arbeitgeber bereitgestellte Fortbildungen;
• im Falle einer betrieblichen Altersversorgung Angaben zum Versorgungsträger;
• ein Hinweis auf die anwendbaren Tarifverträge, Betriebs- oder Dienstvereinbarungen sowie Regelungen paritätisch besetzter Kommissionen, die auf der Grundlage kirchlichen Rechts Arbeitsbedingungen für den Bereich kirchlicher Arbeitgeber festlegen, sowie
• Angaben zum Kündigungsverfahren

Trotz aller Kritik hat der Gesetzgeber das Schriftformerfordernis dabei weiter für erforderlich gehalten. Sofern die neuen Anforderungen des Nachweisgesetzes auch in einem (schriftlichen) Arbeitsvertrag erfüllt werden, braucht es natürlich keine separate Niederschrift mehr. Bei tarifgebundenen Arbeitgebern reicht sicherlich in den meisten Fällen auch der Verweis auf den einschlägigen Tarifvertrag aus.

Wichtig ist, dass das Gesetz auch für „Altverträge“ gilt. Sofern die bisherigen Verträge den o.a. Anforderungen nicht genügen, hätten Arbeitnehmer einen Anspruch darauf, den schriftlichen Nachweis innerhalb von 7 Tagen von ihrem Arbeitgeber zu bekommen. Für diese „Altfälle“ könnte es sich daher anbieten, ein entsprechendes Musterschreiben bereits parat zu haben.

Da das Nachweisgesetz durch die aktuelle Neuerung auch einen Abschnitt mit Bußgeldvorschriften erhält, die einen Verstoß mit einem Bußgeld i.H.v. bis zu 2.000 € vorsehen, sollten alle Arbeitgeber ihre bisherigen Verträge entsprechend überprüfen und neue Verträge an die aktuellen Regelungen anpassen.  

MdC 29.06.2022